Kurumların yönetici ihtiyacı çoğunlukla boşluk oluştuğu anda fark edilir; o noktada ya aceleyle dışarıdan alım yapılır ya da henüz hazır olmayan biri role itilir. Her iki seçenek de hem maliyetli hem risklidir. Liderlik hattı yaklaşımı ihtiyacı önceden görünür kılar: hangi rolün ne zaman boşalacağı, her seviyede kaç aday bulunduğu ve bu adayların hazır olma düzeyi düzenli olarak veriyle takip edilir. Böylece liderlik arzı, iş stratejisinin büyüme planına bağlanmış bir tedarik hattı disipliniyle yönetilir. Altı modül; liderlik pipeline modeliyle başlar, yetenek hattı stratejisi, yüksek potansiyel belirleme ve geliştirme programları, geliştirici deneyim tasarımı, mentoring ve koçluk ekosistemi ile yetenek hattı ölçümü ve yönetişimi başlıklarını kapsar. Derslerde seviye geçiş kriterleri katılımcıların kendi kurum yapısına göre yazılır, yetenek kalibrasyon toplantısı simüle edilir ve önyargı kaynakları vaka üzerinden tartışılır. Program çıktısı; seviye tanımları, yüksek potansiyel kriterleri, hazır olma matrisi ve yıllık yetenek yönetişim takviminden oluşan bir tasarım dosyasıdır.