Kurumda Akran Koçluğu Programı Kurmak ve Yürütmek

Akran koçluğu nedir, diğer gelişim yöntemlerinden farkı ne?

Akran koçluğu, benzer düzeyde çalışanların birbirinin koçu olduğu bir yöntemdir. Bir kişi gündemi getirir, diğeri soru sorarak ona kendi çözümünü bulmasında eşlik eder; sonra roller değişir. Aralarında bir hiyerarşi, değerlendirme ya da uzman-çırak ilişkisi yoktur. Bu yüzden kişiler daha rahat konuşur, bilgi vermek yerine dinlemek ve sormak öne çıkar.

Yöntemi sık karıştırılan yaklaşımlardan ayırmak yararlıdır. Mentorlukta deneyimli bir kişi daha az deneyimliyi yönlendirir ve bilgi aktarır. Profesyonel iç koçlukta, koçluk eğitimi almış kişiler çalışanlara hizmet verir. Akran koçluğunda ise iki taraf da hem koç hem koçlanandır ve rol karşılıklıdır. Profesyonel iç koçlarla çalışma düzeni için iç koç havuzu kurma sayfasına bakılabilir; burada yalnız akran modeli ele alınır.

Akran koçluğu hangi koşullarda işe yarar?

Yöntem, bir kurumda herkesin profesyonel koçluk alamayacağı ya da koçluk kültürünün yeni başladığı durumlarda uygundur. Örneğin yeni yönetici olmuş kişilerin birbirine destek olması, aynı projede çalışan ekip liderlerinin sorunlarını paylaşması, eğitimden sonra öğrenilenlerin uygulamaya aktarılmasını destekleyen eşler gibi senaryolar akla gelir.

Yöntemin sınırları da vardır. Derin bir kişisel kriz, kurum içi çatışma ya da hukuki bir mesele akran koçluğunun konusu değildir; bu durumlarda uygun destek kanalına yönlendirilir. Ayrıca katılımcıların gönüllü olması gerekir. Zorunlu tutulan programlarda oturumlar yüzeysel kalır. Yöneticinin programa desteği, katılımcıların oturumlara zaman ayırabilmesi için şarttır.

Programdan beklenen sonucu baştan netleştirin: yeni davranışları denemek, geri bildirim kültürü oluşturmak ya da öğrenmeyi iş yerine taşımak. Amaç belirsizse program eğlenceli bir sohbete dönüşür.

Programı kurma adımları

Akran koçluğu programı, küçük bir pilotla başlatılıp deneyimle genişletilirse daha sağlam kurulur:

• Amacı ve hedef grubu belirleyin: Hangi gruba, hangi sonuç için?
• Kuralları yazın: Gönüllülük, gizlilik, oturum ritmi, programın süresi ve çıkış hakkı.
• Eşleştirmeyi yapın: Aynı yönetim zincirinde olmayan, birbirinin performans değerlendirmesinde rol almayan kişileri eşleştirin. Katılımcıların kendi tercihine de alan bırakın.
• Hazırlık eğitimi verin: Aktif dinleme, güçlü soru sorma, geri bildirim ve basit bir koçluk modeli (örneğin GROW) kısa bir atölyede öğretilir.
• Oturum yapısını paylaşın: Basit bir şablon, deneyimsiz koçları rahatlatır.
• Programı yönetin: Bir sorumlu, katılımcıların ritmini takip eder, sorun yaşayan eşleri destekler.
• Değerlendirin ve ayarlayın: Katılımcı deneyimi ve davranış değişikliği sorulur, program buna göre güncellenir.

Programın sorumlusu içeriğe müdahale etmez, ama sürecin sağlıklı yürümesini gözetir.

Oturum yapısı: konudan eyleme

Akran koçluğu oturumunun basit, tekrarlanabilir bir yapısı olması, deneyimsiz koçların da oturumu yönetmesini sağlar. Bir oturum şu döngüde ilerleyebilir:

Koçlanan kişi, üzerinde çalışmak istediği gerçek bir iş konusunu getirir. Koç, yorum yapmadan açık uçlu sorular sorar: Bu konuda ne olmasını istiyorsun? Şu an ne oluyor? Neleri denedin? Seçeneklerin neler? Koçlanan kendi seçeneklerini sıralar ve bir sonraki adımı belirler. Oturumun sonunda koç, nasıl bir deneyim olduğuna dair kısa geri bildirim alır. Sonra roller değişir.

Koçun görevi çözüm sunmak ya da yargılamak değil, dinlemek ve sormaktır. 'Ben olsam şunu yapardım' demek, akran koçluğunu tavsiye sohbetine çevirir. Öneri vermek gerçekten gerekiyorsa, önce izin istenir. Oturumlar arasında koçlanan, belirlediği eylemi dener; bir sonraki oturum bu deneyimin konuşulmasıyla başlar.

Güveni korumak: gizlilik, sınırlar ve sık hatalar

Akran koçluğunun çalışması güvene bağlıdır. Bu yüzden gizlilik kuralı programın başında yazılı ve açık olmalıdır: Oturumda konuşulanlar yönetici dahil kimseyle paylaşılmaz. Aynı zamanda sınırlar belirtilir: İş güvenliği, etik ihlal ya da hukuki sorunlar gizliliğin dışında ele alınır ve uygun kanala taşınır. Katılımcılar bunu baştan bilmelidir.

Sık yapılan hatalar şunlardır:

• Zorunlu katılım: Gönüllü olmayan eşler oturumu savunmaya geçer. Doğrusu, programı gönüllü kurmak ve çıkış hakkı tanımaktır.
• Hazırlık eğitimi vermemek: Eşler tavsiye vermeye döner. Doğrusu, kısa da olsa beceri atölyesi yapmaktır.
• Hiyerarşik eşleştirme: Yönetici ve çalışanı eşleştirmek akranlığı bozar. Doğrusu, doğrudan iş ilişkisi olmayan kişileri eşleştirmektir.
• Sorunun çözümünü vermek: Koçlanan sahiplenmez. Doğrusu, soru sormak ve seçenekleri onun üretmesini sağlamaktır.
• Takipsizlik: Program kimsenin sorumluluğunda değilse sessizce biter. Doğrusu, bir sorumlu atamak ve ritmi izlemektir.

Etkiyi izlemek ve programı canlı tutmak

Akran koçluğunun etkisini ölçmek, programın yaşamasını sağlar. Başlangıçta amaç belirlendiği için ölçümün nasıl yapılacağı da baştan düşünülür. Katılımcılara programın başında ve sonunda hedef davranışlarını ne kadar uyguladıklarını sorabilir, yöneticilere gözlemlenen değişimi sorabilir ya da oturumdan çıkan eylemlerin ne kadarının denendiğini izleyebilirsiniz. Gizlilik nedeniyle oturum içeriği değil, yalnız süreç bilgisi ve katılımcının kendi değerlendirmesi toplanır.

Programı canlı tutmak için dönem dönem yeni eşleştirmeler, kısa tekrar atölyeleri ve katılımcı hikâyelerinin paylaşıldığı buluşmalar kullanılabilir. İyi çalışan eşler başkaları için model olabilir. Program olgunlaştığında, daha derin koçluk ihtiyacı olanlar için profesyonel iç koçluğa yönlendirme yolu da tanımlanabilir.

Akran koçluğu tek başına bir kültür değişimi yaratmaz, ama sorularla öğrenme alışkanlığı için sağlam bir başlangıçtır.

Bu beceriyi Mindset programlarında nerede çalışırsınız?

Mindset kataloğundaki Koçluk Programı Tasarımı programı, kurumsal koçluğun temellerini, koçluk programı modellerini, program operasyonu ve yönetimini, koçluk kültürü oluşturmayı ve etki ölçümü ile program yenilemeyi kapsar. Akran koçluğunu bir kurum programı olarak kurmak isteyen insan kaynakları ve gelişim ekipleri için ilgilidir.

Koçluk Tabanlı Liderlik (Coaching Leadership) programı ise güçlü soru sorma, GROW modeli uygulaması, aktif dinleme ve empati ile zor koçluk görüşmeleri gibi oturumda kullanılan becerileri işler; akran koçu olacak kişilerin kendi becerilerini geliştirmesi için uygundur.