Koçluk görüşmesinde güçlü soru sorma: yöntem ve örnekler

Koçlukta güçlü soru neyi güçlü yapar?

Güçlü soru, karşınızdaki kişinin henüz bakmadığı bir yere bakmasını sağlayan sorudur. Cevabı sizde olan bir bilgiyi yoklamaz; karşıdakinin kendi düşüncesini, değerini ya da seçeneğini görünür kılar. Koçlukta amaç bilgi toplamaktan çok farkındalık ve sahiplik üretmektir.

Bir sorunun güçlü olması şu özelliklere bağlıdır. Açıktır: evet ya da hayırla bitmez. Yargısızdır: cevabı içinde taşımaz, 'bunu neden daha önce yapmadın' gibi suçlayan bir ton içermez. Odaklıdır: genel bir sohbete değil, görüşmenin hedefine yönelir.

Karşılaştırın. 'Takımınızla sorun yaşıyor musunuz?' kapalı bir sorudur ve cevabı çoğunlukla 'evet' olur. 'Takımla ilişkinizde şu an en çok sizi zorlayan şey ne?' ise düşünmeyi gerektirir. 'Neden böyle yaptınız?' savunma refleksi yaratabilir; 'Bu kararı verirken sizin için neler önemliydi?' aynı bilgiyi merakla ister.

Unutmayın: güçlü sorunun gücü sözcüklerden çok, sorulduğu andaki dinleme kalitesinden gelir. Aynı soru, cevabı gerçekten bekleyen bir koçun ağzında farklı, bir sonraki soruyu hazırlayan koçun ağzında farklı çalışır.

Soru ailelerini tanıyın: açan, derinleştiren, seçenek üreten

Koçlukta sorular işlevlerine göre sınıflandırılabilir ve her görüşmede farklı oranlarda karışır.

• Açan sorular konuyu ortaya koyar: 'Bugün hangi konuyu konuşmak istersiniz?', 'Bu görüşmeden ne alırsanız memnun kalırsınız?'
• Netleştiren sorular belirsizliği azaltır: 'Bunu biraz daha anlatır mısınız?', 'Bu durumda tam olarak ne oluyor?'
• Derinleştiren sorular değer ve inançlara iner: 'Bu sizin için neden önemli?', 'Burada sizi tutan şey ne?'
• Perspektif değiştiren sorular başka bir açı sunar: 'Bu durumu ekibinizden biri nasıl anlatırdı?', 'Bir yıl sonra geriye baktığınızda neyi önemli bulurdunuz?'
• Seçenek üreten sorular çözüm uzayını genişletir: 'Başka neler yapabilirsiniz?', 'Hiçbir kısıt olmasaydı ne yapardınız?'
• Taahhüt soruları eyleme bağlar: 'İlk adım ne olacak?', 'Bunu hayata geçirmeyi neler zorlaştırabilir?'

'Neden' sorusuna dikkat edin. Nedeni sormak çoğu zaman gerekçe istemek gibi duyulur ve savunma yaratabilir. 'Ne' ve 'nasıl' ile başlayan sorular genellikle daha yumuşak ve keşfe açıktır. Bu bir katı kural değildir: 'Bu sizin için neden önemli?' değer araştırmak için iyi çalışır. Tonu ve ilişkiyi gözetin.

GROW modeline göre soru seçimi

GROW modeli (hedef, gerçeklik, seçenekler, yol ve irade) koçluk görüşmesine yapı verir ve her aşamanın soru seti farklıdır. Mindset'in koçluk programlarının modül başlıklarında da GROW Modeli Uygulaması yer alır.

Hedef aşamasında amaç, kişinin neye ulaşmak istediğini netleştirmektir: 'Bu görüşmenin sonunda neyin farklı olmasını istersiniz?', 'Başarılı olduğunuzda bunu nereden anlarsınız?' Hedef muğlaksa sonraki tüm sorular boşlukta kalır.

Gerçeklik aşamasında mevcut durumu yargısız görmek önemlidir: 'Şu an durum nasıl?', 'Bunu daha önce denediniz mi, ne oldu?', 'Sizin kontrolünüzde olan ve olmayan ne var?'

Seçenekler aşamasında ilk akla gelen çözümün ötesine geçilir: 'Başka hangi yollar var?', 'Bu seçeneğin artısı ve eksisi ne?', 'Deneyimli birine danışsanız ne derdi?'

Yol ve irade aşamasında niyet eyleme dönüşür: 'Hangi seçeneği seçiyorsunuz?', 'İlk somut adım ne ve ne zaman atacaksınız?', 'Önünüze ne çıkabilir, bununla nasıl başa çıkarsınız?' Taahhüdün gücünü ölçmek için 'Bu adımı atma olasılığınızı kendinizce nasıl değerlendirirsiniz?' gibi bir soru kullanılabilir. Bu aşamada koç öneri sunmak yerine kişinin kendi planını netleştirmesine alan açar.

Örnek diyalog: genel bir sorudan odaklı bir cevaba

Örneğin kurgusal bir görüşmede ekip lideri 'Toplantılarda hep ben konuşuyorum, ekip hiç fikir söylemiyor' diyor. Zayıf bir koç hemen çözüm önerir: 'Önce onlara söz verin.' Güçlü soru ise farklı yönlere açılır.

Koç: 'Toplantıda ekip sessiz kaldığında siz ne yapıyorsunuz?' Lider: 'Hemen devralıp konuşuyorum.' Koç: 'Devraldığınızda ne hissediyorsunuz?' Lider: 'Rahatlıyorum, boşluk kapanıyor.' Koç: 'O boşlukta ekibin neler yaşadığını düşünüyorsunuz?' Lider bir an duruyor: 'Belki düşünmeye zamanları kalmıyor.' Koç: 'Eğer o boşluğa biraz daha dayanabilseydiniz ne olabilirdi?'

Bu diyalogda koç hiç öneri vermedi. Sorular önce davranışı (ne yapıyorsunuz), sonra duyguyu (ne hissediyorsunuz), sonra başkasının deneyimini (ekip ne yaşıyor) ve en sonunda seçeneği (dayanabilseydiniz ne olurdu) açtı. Liderin içgörüsü kendisinden geldiği için eyleme dönme olasılığı daha yüksektir.

Dikkat edilecek nokta: sorular sırayla ve her cevabı dinleyerek ilerler. Önceden hazırlanmış bir soru listesini sırayla okumak, güçlü soru sorma değil, form doldurma gibi hissettirir.

Sessizlik, yansıtma ve takip sorusu

Güçlü soru sormanın en az konuşulan kısmı sorudan sonrasıdır. Soruyu sorduktan sonra gelen sessizlik rahatsız edici gelebilir ve yeni başlayan koçlar bu boşluğu hemen başka bir soruyla ya da bir öneriyle doldurur. Oysa o sessizlik kişinin düşündüğü andır. Cevap gelene kadar bekleyin; bunu kısa bir nefesle ve rahat bir bakışla destekleyin.

Yansıtma, karşınızdakinin söylediğinin özünü kendi sözcükleriyle geri aktarmaktır: 'Yani ekibin sessizliği sizi hem rahatlatıyor hem rahatsız ediyor.' Yansıtma, kişinin kendini duyduğunu hissetmesini sağlar ve genellikle kendiliğinden derinleşmeyi getirir.

Takip sorusu, kişinin kullandığı sözcüğe dönerek sorulur. 'Bunalmış hissediyorum' diyen birine 'bunalmak sizin için nasıl bir his?' diye sormak, genel bir 'neden' sorusundan çok daha açıcıdır. Kişinin kendi sözcüklerini kullanmak, koçun yorum katmadığını hissettirir.

Pratik bir alıştırma: bir görüşmeyi kaydedin (izinle) ve kendi sorularınızı sayın. Kapalı, yönlendirici ve öneri içeren soruların oranına bakın, sonra bir sonraki görüşmede yalnızca bunları açık hale getirmeye çalışın.

Sık yapılan hatalar ve nasıl önlenir?

En yaygın hata, kılık değiştirmiş öneridir: 'Hiç ekibe doğrudan sormayı düşündünüz mü?' soru gibi görünür ama yönlendirir. Önerinizi vermek gerekiyorsa açıkça 'Bir önerim var, duymak ister misiniz?' diye izin alın. Aksi halde koçluk ile danışmanlık karışır.

Bir diğer hata, tek soruda birden fazla soru sormaktır: 'Bunu neden yapıyorsun, ne hissediyorsun, başka seçenek var mı?' Kişi hangisine cevap vereceğini bilemez. Tek soru sorun, bekleyin.

Soruyu uzun bir giriş cümlesiyle kurmak da gücü zayıflatır. 'Bence önemli bir şey var, son zamanlarda birçok kişi bundan söz ediyor, bu konuda sen ne düşünüyorsun?' yerine 'Bu konuda sen ne düşünüyorsun?' yeterlidir.

Merakı tamamen kendi ilginize göre yönlendirmek de bir tuzaktır. Sorular koçun merakını değil, kişinin hedefine hizmet etmelidir. Kendinize 'bu soruyu kimin için soruyorum' diye sorun. Cevap 'kendim için' ise yeniden formüle edin.

Son olarak, soruları ezberlemek yerine ilkeleri öğrenin: açık, yargısız, odaklı, kişinin dilinde, ardından sessizlik.

Becerinin geliştirilmesi ve kurumsal kullanım

Güçlü soru sormak, kuramsal bilgiyle değil, geri bildirimli pratikle gelişir. Bir meslektaşla eşli çalışın: biri koç, diğeri gündem sahibi olsun, bir gözlemci de soruları ve etkilerini not etsin. Gözlemcinin en işe yarar notu, hangi sorudan sonra konuşanın tonunun ya da hızının değiştiğidir.

Yöneticiler için bu beceri günlük işe de taşınır: bire bir görüşmelerde, performans konuşmalarında ve ekip toplantılarında öneri vermeden önce bir soru sormak, ekibin sahiplenmesini artırır. Kurumlarda koçluk kültürü, yöneticilerin bu soru alışkanlığını ortak bir dile çevirmesiyle yerleşir.

Mindset'in Yönetici Koçluğu Sertifika Programı Güçlü Soru Sorma Sanatı, Koçluk Modelleri ve Yapısal Araçlar ile Aktif Dinleme ve Empatik İletişim modüllerini içerir. Lider Olarak Koç Olma ve Koçluk Tabanlı Liderlik (Coaching Leadership) programları da güçlü soru sormayı GROW modeli ve derin dinleme ile birlikte işler. Ekibini koçluk yaklaşımıyla yönetmek isteyen orta kademe yöneticiler ve İK gelişim ekipleri için uygundur.