Schein kariyer çapaları: kariyer tercihlerinde vazgeçilmeyen öz değerler
Kariyer çapası, kişinin kariyer kararlarında kendinden ödün vermek istemediği değer ve ihtiyaçların yerleştiği merkezdir. Schein modelindeki çapa türlerini ve bunların kariyer görüşmesinde nasıl kullanıldığını öğrenirsiniz.
Bir bakışta
- Çapa, kariyer tercihlerini sabitleyen iç merkezdir. Kişi uzun süre çalıştıktan sonra bir tercihte vazgeçemediğini fark eder; bu merkez çapadır.
- Her kişinin baskın bir çapası olur. Diğer çapalar tamamen yok değildir; ancak ödünün verilemediği tek merkez baskındır.
- Çapa, yetenek değil motivasyon ve değer sorusudur. Kişinin neyi iyi yaptığıyla değil, hangi şeyi vazgeçilmez bulduğuyla ilgilidir.
- Terfi ve rol tasarımı çapaya uymalıdır. Teknik uzmanı yönetici yapmak, çapası uyumsuz ise motivasyon kaybı yaratabilir.
Kariyer çapası nedir?
Kariyer çapası (career anchor), Edgar Schein'in kariyer araştırmalarından çıkardığı bir kavramdır: kişinin kendi yetenekleri, güdüleri ve değerleri hakkındaki öz algısının, kariyer tercihlerini yönlendiren ve kişi ödün vermek zorunda kaldığında rahatsızlık duyduğu çekirdeğidir.
Çapa, bir test sonucundan çok yaşanmış tercihlerden çıkarılan bir örüntüdür. Kişi iş değiştirirken, terfi teklifini reddederken ya da bir rolü bırakırken hangi şeyden vazgeçmediğine bakar. Bu yüzden çapa genelde kariyerin ilk yıllarında net değildir, deneyimle belirginleşir.
Sekiz çapa
Schein modelinde sekiz çapa tanımlanır:
- teknik/işlevsel yetkinlik: uzmanlık alanında ustalaşmak
- genel yönetim yetkinliği: farklı işlevleri yönetmek ve sonuç sorumluluğu almak
- özerklik/bağımsızlık: kendi koşullarında çalışmak
- güvenlik/istikrar: iş güvencesi ve öngörülebilirlik
- girişimci yaratıcılık: kendi işini ya da ürününü kurmak
- hizmet/adanmışlık: bir amaca ya da topluma katkı sağlamak
- saf meydan okuma: zor problemleri çözmek, rakiplerini yenmek
- yaşam tarzı: iş, aile ve kişisel yaşamı bütünleştirmek
Çapaların hiçbiri diğerinden üstün değildir; her biri farklı bir değer sistemini anlatır.
Vazgeçemediğiniz şey, çapanızı gösterir
- Uzmanlık alanımda derinleşmekTeknik/işlevsel yetkinlikYöneticilik teklifi çoğu zaman cazip gelmez.
- Kendi kurallarımla çalışmakÖzerklik/bağımsızlıkSıkı prosedürler ve yakın gözetim rahatsız eder.
- Öngörülebilir bir düzenGüvenlik/istikrarİş güvencesi ve net kurallar önceliklidir.
- Bütün işi yönetmekGenel yönetim yetkinliğiSonuç sorumluluğu ve farklı işlevleri bağlamak çekicidir.
Örnek: iyi bir uzmana yöneticilik teklifi
Kurgusal bir örnekte bir yazılım şirketinde çok başarılı bir uzman mühendis ekip lideri olmaya davet edilir. Teklif unvan ve ücret açısından cazip görünür. Ancak mühendisin baskın çapası teknik yetkinliktir: günlerini tasarım problemleriyle uğraşarak geçirmek ister, toplantı ve performans görüşmeleri ise enerjisini tüketir.
Kurum bu çapayı bilmeden terfi verirse iyi bir uzmanı mutsuz bir yöneticiye dönüştürebilir. Çapayı bilen kurum ise ayrı bir uzmanlık kariyer yolu sunar: uzman unvanları ve teknik liderlik rolleri yöneticiliğe alternatif olarak kurgulanır.
Nasıl kullanılır?
Çapa kavramı birkaç alanda işe yarar:
- kariyer görüşmelerinde "neyi bırakmak istemezdiniz?" sorusunu yapılandırmak
- terfi ve rol değişikliklerinin çalışanın değerleriyle uyumunu değerlendirmek
- çok kollu kariyer yolları (uzmanlık, yönetim, proje) tasarlamak
- yeteneklerin kurumda tutulması için çalışan ihtiyaçlarını okumak
Çapa, kişiye etiket yapıştırmak için kullanılmaz; konuşmayı başlatmak için kullanılır. Kişinin çapası zamanla netleşebilir veya yeni deneyimlerle değişebilir.
Schein'in kültür modelinden farkı
Edgar Schein'in iki ayrı modeli sık karıştırılır. Kariyer çapaları bireye aittir: bir kişinin kariyer tercihlerinde neyin değişmez olduğunu anlatır. Schein'in kurum kültürü modeli ise kuruma aittir: görünür simgeler, benimsenen değerler ve temel varsayımlar katmanlarıyla kurumun kültürünü çözümler. Biri kişiyi, diğeri kurumu analiz eder; birlikte kullanıldıklarında kişi-kurum uyumu değerlendirilebilir.
Aynı yazarın iki modeli farklı bir soruya yanıt verir
| Kariyer çapaları | Kültür modeli | |
|---|---|---|
| Analiz birimi | Birey | Kurum |
| Temel soru | Kişi neyden vazgeçemez? | Kurumun gerçek varsayımları nedir? |
| Kullanım alanı | Kariyer görüşmesi, rol tasarımı | Kültür analizi, değişim yönetimi |
Mindset programlarında nerede çalışılır?
Kariyer görüşmelerini yürüten ve çalışanın gelişim yolunu planlayan insan kaynakları uzmanları ile üst düzey yöneticileri geliştiren liderler için çapa kavramı pratik bir araçtır. Liderlerin Liderliği programı lider gelişimini güçlendirme ve halefiyet planlaması başlıklarını, İnsan Kaynakları Uzmanlığı Sertifika Programı ise insan kaynağı planlamasını ele alır.
İlgili Mindset programı
Liderlerin Liderliği (Leader of Leaders)
Sık sorulan sorular
Kariyer çapası değişir mi?
Schein'e göre çapa, kişinin deneyimle oluşan öz algısı olduğu için görece sabittir. Ancak yaşam koşulları ve yeni deneyimler kişinin önceliklerini değiştirebilir. Bu durumda çapa, yeniden değerlendirme gerektirir. Çapanın değiştiğini söylemek için uzun süreli bir örüntü görmek gerekir.
Kariyer çapası ile kişilik testi aynı şey midir?
Hayır. Kişilik testleri genel davranış eğilimlerini ölçer. Kariyer çapası ise kişinin kariyer kararlarında hangi değerden ödün vermediğini anlatır. Çapa, test puanı olarak değil, anlatılan kariyer tercihlerinden okunan örüntü olarak ele alınır.
Bir kişide birden fazla çapa olabilir mi?
Kişi birden fazla çapaya yakınlık hissedebilir ama modele göre bir baskın çapa vardır. Bu, tercihler çatıştığında kişinin vazgeçemediği değerdir. Birden fazla çapanın eşit çıkması çoğunlukla deneyimin henüz yetersiz olduğunu gösterir.
İşverenler çapayı nasıl kullanabilir?
Çalışanın baskın çapasına uygun rol ve kariyer yolu sunmak motivasyonu ve kurumda kalma niyetini destekler. Örneğin özerklik çapalı çalışana esnek çalışma, teknik çapalı çalışana uzmanlık kariyeri sunulabilir. Çapa bilgisi kişinin rızasıyla ve gelişim amacıyla kullanılmalıdır.