McKinsey 7S modeli: örgütü bütün olarak okumak
Bir değişim ya da yeni strateji kâğıt üzerinde mantıklıyken neden işlemez sorusuna yanıt arayan bu modelle, örgütün yedi öğesini birbiriyle uyum içinde değerlendirmeyi öğrenirsiniz.
Bir bakışta
- 7S modeli, örgütü yedi birbirine bağlı öğe üzerinden bütün olarak inceleyen bir çerçevedir. Öğeler: strateji, yapı, sistemler, ortak değerler, beceriler, tarz ve kadro.
- Model, tek bir öğeyi değiştirmenin yetmediğini varsayar. Bir öğe değişince diğerlerinin de uyum sağlaması gerekir; aksi halde değişim tutmaz.
- Öğeler sert ve yumuşak olarak ayrılır. Strateji, yapı ve sistemler yazıya dökülebilir; ortak değerler, beceriler, tarz ve kadro daha yavaş ve zor değişir.
- Model nedenleri bulmaz, tutarsızlıkları görünür kılar. Mevcut durum, hedef durum ve aradaki boşluk öğe öğe karşılaştırılır.
- 7S dış çevreyi değil, örgütün iç uyumunu inceler. Dış analiz için SWOT ya da PESTEL gibi çerçeveler yanında kullanılır.
McKinsey 7S modeli nedir?
McKinsey 7S modeli, McKinsey danışmanlarınca geliştirilen ve bir örgütün etkili olup olmadığını yedi öğenin birbiriyle uyumuna bakarak değerlendiren bir çerçevedir. Adındaki yedi S, İngilizce öğe adlarının baş harflerinden gelir.
Modelin temel savı şudur: örgüt yalnızca organizasyon şemasından ya da stratejiden oluşmaz. Strateji, insanlar, kültür ve işleyiş birlikte çalışır. Bu yüzden bir öğeyi tek başına düzeltmek, diğerleri aynı kalırsa çoğu zaman sonuç vermez. Model, bu birbirine bağlılığı tek bir şemada görmeyi sağlar.
Yedi öğe ve her birinin sorusu
Her öğeye şu soruyla bakılır:
- Strateji (Strategy): Örgüt rekabette nasıl üstünlük kurmayı planlıyor, kaynaklarını nereye ayırıyor?
- Yapı (Structure): İşler hangi birimlere bölünmüş, kim kime bağlı, karar yetkisi nerede?
- Sistemler (Systems): Günlük işleyişi yöneten süreçler, raporlama, bütçeleme ve ödüllendirme düzenleri neler?
- Ortak değerler (Shared values): İnsanlar neyin önemli olduğuna gerçekte inanıyor?
- Beceriler (Skills): Örgüt neyi gerçekten iyi yapıyor, hangi yetkinlikler eksik?
- Tarz (Style): Yöneticiler nasıl davranıyor, karar alma ve iletişim biçimi nasıl?
- Kadro (Staff): Hangi kişiler var, nasıl işe alınıyor, geliştiriliyor ve yerleştiriliyor?
Bu soruların yanıtı yazılı politikadan çok, gerçekte olup bitenden alınmalıdır. Yazılı değerlerle yaşanan değerler çoğu zaman ayrışır.
Sert ve yumuşak öğeler: neden merkezde ortak değerler var?
Strateji, yapı ve sistemler sert öğelerdir: yönetim bunları bir kararla yazıp duyurabilir. Ortak değerler, beceriler, tarz ve kadro ise yumuşak öğelerdir; kültüre ve alışkanlığa bağlı oldukları için değişmeleri daha uzun sürer.
Model şemasında ortak değerler diğer altı öğenin ortasına yerleştirilir. Çünkü örgütün neye değer verdiği, strateji seçimini, yapı kurmayı ve insanların nasıl davrandığını etkiler. Sert öğeleri değiştirip yumuşak öğeleri yok saymak, 7S ile en sık yapılan hatadır.
Ortak değerler merkezde, sert ve yumuşak öğeler çevresinde yer alır
Öğelerin gruplanması
- Ortak değerlerMerkez: diğer tüm öğeleri etkiler
- Sert öğelerStrateji, yapı, sistemler
- Yumuşak öğelerBeceriler, tarz, kadro
Model nasıl uygulanır?
Uygulama genellikle şu sırayla yürür. Önce yedi öğenin mevcut durumu gözlem, görüşme ve belgelerle yazılır. Sonra hedef durum, yani örgütün gitmek istediği yön için her öğenin nasıl görünmesi gerektiği tanımlanır. Mevcut ve hedef durum arasındaki boşluk öğe öğe çıkarılır ve öğeler arasındaki çelişkiler işaretlenir. Son olarak hangi öğenin hangi sırayla değişeceğine karar verilip eylem planı hazırlanır.
Model özellikle birleşme ve devralmalarda, yeni bir stratejiye geçişte, yeniden yapılanmada ve performansı düşen bir birimin nedenleri aranırken kullanılır.
Örnek: dijital satışa yönelen bir perakende zinciri
Bölgesel bir perakende zinciri, büyümeyi mağazadan çevrim içi satışa kaydırma stratejisi belirlemiş olsun. Yönetim yeni bir dijital ekip kurar; yapı değişmiştir. Ancak mağaza müdürlerinin primleri hâlâ yalnızca mağaza cirosuna bağlıdır; sistemler eski stratejiyi ödüllendirir. Satış ekibi çevrim içi sipariş toplamayı ek yük sayar; beceriler ve ortak değerler uyumsuzdur. Üst yönetim toplantılarında konuşmalar hâlâ mağaza açılışları üzerinedir; tarz da eski yönü işaret eder.
7S taraması bu çelişkiyi görünür kılar: strateji ve yapı değişmiş, sistemler, değerler ve tarz değişmemiştir. Eylem planı da yalnızca ekibi büyütmek yerine ödül düzenini, eğitimi ve yönetim gündemini birlikte ele alır.
Sık yapılan hatalar ve modelin sınırları
Çalışma yapılırken öğeleri tek tek doldurup bırakmak yaygın bir hatadır. Asıl değer, öğelerin birbirini nasıl desteklediğine ya da zayıflattığına bakmaktan gelir. Yumuşak öğeleri varsayımla geçmek ve bir kez doldurduktan sonra değişimin etkisini yeniden kontrol etmemek de sık görülür.
Modelin sınırları da bilinmelidir. 7S betimleyicidir: ne yapılacağını söylemez, uyumsuzluğu gösterir. Dış çevreye bakmaz; pazarı ve rekabeti anlamak için SWOT, PESTEL ya da Porter'ın beş güç modeli gibi çerçevelerle birlikte kullanılır.
7S taramasının değeri öğeler arası uyumu aramaktadır
Sık hata ve doğrusu
Mindset programlarında yeri
7S gibi çerçeveler, yöneticilerin strateji kararını örgütün işleyişine bağlayabilmesi için kullanılır. Mikro MBA Sertifika Programı, İş Dünyasına Stratejik Bakış ve Yönetim Becerileri modülünde bu tür analiz çerçevelerini genel işletme bakışının içinde ele alır. Organizasyonel Gelişim ve Değişim Yönetimi programı ise yapı, kültür ve değişim çalışmalarını yürüten yöneticiler ve insan kaynakları ekipleri için uygundur.
İlgili Mindset programı
Mikro MBA Sertifika Programı
Sık sorulan sorular
7S modelindeki yedi S neyi ifade eder?
Strateji, yapı, sistemler, ortak değerler, beceriler, tarz ve kadro öğelerini. İngilizce karşılıkları Strategy, Structure, Systems, Shared values, Skills, Style ve Staff olduğu için hepsi S harfiyle başlar. Model bunları ayrı başlıklar olarak değil, birbirini etkileyen bir bütün olarak ele alır.
7S modeli ile SWOT analizi arasındaki fark nedir?
SWOT, güçlü ve zayıf yönleri ile fırsat ve tehditleri listeleyerek iç ve dış durumu özetler. 7S ise örgütün iç öğelerinin birbiriyle uyumuna bakar ve tutarsızlıkları arar. İkisi birbirinin yerine değil, yanında kullanılır; SWOT dış çevreyi, 7S iç hizalamayı güçlendirir.
7S modeli hangi durumlarda tercih edilir?
Birleşme ve devralma sonrası bütünleşmede, yeni bir stratejiye geçerken, yeniden yapılanma planlanırken ya da bir birimin performans sorununun kaynağı aranırken. Ortak nokta, birden fazla öğenin aynı anda değiştiği ve aralarındaki uyumun risk taşıdığı durumlardır.
7S analizini kim yapmalı?
Yalnızca üst yönetimin kendi gözlemiyle yapılan tarama, özellikle ortak değerler ve tarz konusunda yanıltıcı olabilir. Farklı kademelerden çalışanların görüşünü içeren bir çalışma daha gerçekçidir. Dışarıdan bir kolaylaştırıcı, öğeler arasındaki çelişkileri tarafsız biçimde işaretlemeye yardımcı olur.
7S modeli bir yol haritası verir mi?
Hayır. Model betimleyicidir; örgütün neresinde uyumsuzluk olduğunu gösterir ama ne yapılması gerektiğini dayatmaz. Eylem planı, çıkan boşluklar üzerinden yönetim tarafından oluşturulur. Modelin güçlü yanı, doğru soruyu sorduran bir çerçeve sunmasıdır.