Örgütsel vatandaşlık davranışı: görev tanımının ötesindeki gönüllü katkı
Örgütsel vatandaşlık davranışı, çalışanın görev tanımında yazmayan, gönüllü yaptığı ve kurumun işleyişine katkı sağlayan davranışları anlatır. Neleri kapsadığını, nasıl ayırt edildiğini ve nasıl desteklendiğini öğrenirsiniz.
Bir bakışta
- ÖVD gönüllüdür. Görev tanımında yer almaz ve yapılmadığında doğrudan ceza gerektirmez.
- Bireyin değil, kurumun işleyişinin yararınadır. Yeni gelene yardım, toplantıya hazırlık, toplu bir sorunu sahiplenme gibi örnekleri vardır.
- Rol içi performanstan ayrıdır. İkisi birbirini tamamlar; biri görevin kendisi, diğeri çevresidir.
- Zorlama ÖVD'yi bozar. Fazla mesai gibi beklentiler resmî hale gelirse davranış gönüllülük özelliğini kaybeder.
Örgütsel vatandaşlık davranışı nedir?
Örgütsel vatandaşlık davranışı (ÖVD, organizational citizenship behavior), çalışanın resmî görev tanımının ve ödül sisteminin dışında, kendi isteğiyle gösterdiği ve kurumun etkin işleyişine katkıda bulunan davranışlar bütünüdür. Kavramın yaygınlaşmasında Organ'ın çalışmaları öne çıkar.
ÖVD'yi tanımlayan iki ölçüt vardır: davranış gönüllüdür ve kurumun işleyişine yarar sağlar. Çalışan bu davranışı sergilemezse yaptırım uygulanması beklenmez, ancak kurum davranışın varlığından fayda görür.
ÖVD'nin boyutları
Yazında ÖVD farklı boyutlarla anlatılır. Sık anılanlar şunlardır:
- yardımseverlik: iş arkadaşına işinde destek olmak
- vicdanlılık: gerekenin ötesinde özen göstermek, kuralları kimse görmese de izlemek
- centilmenlik: küçük aksaklıklara şikâyet etmeden katlanmak
- nezaket: iş arkadaşlarının işini etkileyecek bir şeyi önceden haber vermek
- sivil erdem: kurumun toplantılarına, gelişimine ve ortak işlerine katılmak
Boyutlar yazardan yazara değişir. Önemli olan, bunların hepsinin görev tanımının dışında ve kuruma yönelik olmasıdır.
Gönüllü davranış ekip işleyişini, ekip işleyişi kurumun etkinliğini besler
- Bireysel davranışYeni gelene yardım, toplantıya hazırlık, aksaklığı haber verme.
- Ekip işleyişiAksayan işler hızla toparlanır, bilgi paylaşımı kolaylaşır.
- Kurumsal etkinlikKoordinasyon maliyeti azalır, kaynaklar asıl işe kalır.
Örnek: iş yoğunluğunda ekip
Kurgusal bir örnekte bir ekipte yoğun bir dönem yaşanır. Bir çalışan, kendi işi bittikten sonra başka bir arkadaşının raporunu gözden geçirmeyi önerir. Bir diğeri, toplantıdan önce eksik belgeleri herkes için topladığı bir ortak klasör hazırlar. Üçüncüsü ise yeni gelen çalışana sistemin nasıl işlediğini anlatır.
Bunların hiçbiri görev tanımında yer almaz ve hiçbiri için ödül sözü verilmemiştir. Buna rağmen ekip işi daha az sürtünmeyle tamamlar. Bu davranışlar ÖVD'dir.
ÖVD'yi ne besler, ne bozar?
ÖVD'yi destekleyen etkenler arasında adalet algısı, yöneticiye güven, iş tatmini ve duygusal bağlılık sayılır. Çalışan kurumun kendisine adil davrandığını hissettiğinde, karşılığında gönüllü katkı vermeye daha yatkın olur.
Bozan etkenler de vardır: aşırı iş yükü, ekstra emeğin hiç fark edilmemesi ya da gönüllü katkının zamanla beklenti haline gelmesi. Bir davranış zorunluluk hissi taşımaya başladığında ÖVD olmaktan çıkar ve tükenmişlik riski doğurur.
Yönetici ve insan kaynakları açısından nasıl okunur?
ÖVD'yi görünür kılmak, ödül sistemine fazla bağlamadan takdir etmeyi gerektirir. Aşırı resmileştirme gönüllülüğü sorgulatır. Performans görüşmelerinde ekibe katkı konusu ele alınabilir, ancak ÖVD'yi puanlamaya zorlamak davranışı yapay hale getirir.
İşe alım ve seçme aşamasında da ÖVD'nin yordayıcıları aranır: yardımsever geçmiş, ekip içi iş birliği örnekleri ve sorumluluk alma davranışları bu bağlamda anlamlıdır.
Mindset programlarında nerede çalışılır?
ÖVD'yi destekleyen kültürü kurmak ve performans yönetimini gönüllü katkıyı yıpratmayacak biçimde tasarlamak insan kaynakları uzmanının işidir. İnsan Kaynakları Uzmanlığı Sertifika Programı'nın kurum kültürü oluşturma ve işçi-işveren ilişkileri modülleri bu bağlamı sağlar.
İlgili Mindset programı
İnsan Kaynakları Uzmanlığı Sertifika Programı
Sık sorulan sorular
ÖVD ile fazla mesai aynı şey midir?
Hayır. Fazla mesai çalışma süresiyle ilgili bir uygulamadır ve çoğu zaman yönetici talebi ya da kurum beklentisiyle yapılır. ÖVD ise gönüllü ve kuruma yönelik bir davranıştır. Fazla mesai gönüllü gibi sunulur ama fiilen beklenirse ÖVD olarak değerlendirilmez.
ÖVD performans değerlendirmeye dahil edilmeli mi?
Bu bir tasarım tercihidir. ÖVD'yi resmî puana bağlamak gönüllülüğü azaltabilir. Birçok kurum bunu takdir, geri bildirim ve gelişim konuşmalarıyla görünür kılmayı tercih eder. Puanlamaya alınacaksa ölçütlerin açık ve adil olması gerekir.
ÖVD yalnızca olumlu bir kavram mıdır?
Genellikle olumlu ele alınır, ancak sınırları vardır. Sürekli gönüllü katkı bekleyen bir ortam tükenmişlik yaratabilir. Ayrıca bazı çalışanlar ÖVD'yi terfi için bir strateji olarak kullanabilir; bu durumda davranışın gönüllülüğü sorgulanır.
ÖVD'nin karşıtı nedir?
Yazında karşıt kavram, kurumun işleyişine zarar veren üretkenlik karşıtı davranıştır (örneğin kasıtlı yavaşlatma ya da kaynak israfı). ÖVD'nin yokluğu ise bunun için yeterli değildir; çalışan görev tanımını eksiksiz yerine getirerek de ÖVD göstermiyor olabilir.