Örgütsel bağlılık: çalışan kurumda neden kalır?
Örgütsel bağlılık, çalışanın kurumla ilişkisini sürdürme eğilimini anlatır. Allen ve Meyer modeli bu eğilimin farklı nedenlerden doğabileceğini gösterir: isteyerek, zorunlu hissederek ya da borçlu hissederek.
Bir bakışta
- Bağlılık tek bir şey değildir. Çalışanı kurumda tutan neden duygusal, hesaba dayalı ya da ahlaki olabilir.
- Duygusal bağlılık istemekten doğar. Çalışan kurumla özdeşleşir, hedeflerini benimser.
- Devam bağlılığı ayrılmanın maliyetinden doğar. Çalışan kalmak zorunda hisseder; mutlu olduğu anlamına gelmez.
- Normatif bağlılık yükümlülük duygusundan doğar. Çalışan kalmanın doğru olduğunu düşünür.
Örgütsel bağlılık nedir?
Örgütsel bağlılık (organizational commitment), çalışanı kuruma bağlayan psikolojik durumdur ve çalışanın kurumdaki üyeliğini sürdürüp sürdürmeyeceğiyle yakından ilişkilidir. İnsan kaynakları yazınında en yaygın kullanılan çerçeve, Allen ve Meyer'in geliştirdiği üç bileşen modelidir.
Modelin temel fikri şudur: iki çalışan da kurumda kalıyor olabilir, ancak kalma nedenleri çok farklıdır. Bu fark, çalışanın performansını, işe katkısını ve kurum içindeki davranışını değiştirir.
Üç bileşen
Duygusal bağlılıkta çalışan kurumda kalmak ister. Kurumun değerlerini benimser, işini anlamlı bulur ve ait hisseder. Devam bağlılığında çalışan kalmak zorundadır. Başka iş bulma zorluğu, kıdem kaybı ya da kazanılmış hakları yitirme riski çalışanı tutar. Normatif bağlılıkta ise çalışan kalmak zorunda olduğunu hisseder: kuruma yatırım yapıldığını, ayrılmanın kuruma haksızlık olacağını ya da ahlaki bir borcu bulunduğunu düşünür.
Bu bileşenler birbirini dışlamaz. Bir çalışanda üçü de farklı yoğunluklarda bulunabilir. İnsan kaynakları açısından asıl önem taşıyan, hangisinin baskın olduğunu görmektir.
Aynı sonuç, farklı nedenler: kalmak istemek, kalmak zorunda olmak, kalmayı borç bilmek
| Duygusal | Devam | Normatif | |
|---|---|---|---|
| Kalma nedeni | Kalmak istiyor | Ayrılmanın bedeli yüksek | Kalmayı doğru buluyor |
| Tipik ifade | "Burayı seviyorum." | "Şimdi ayrılırsam çok şey kaybederim." | "Bana fırsat verdiler, ayrılmamalıyım." |
| Güçlendiren | Anlamlı iş, saygı, katılım | Kıdem, yan haklar, alternatif eksikliği | Yatırım görme, sadakat normları |
| Performans beklentisi | Katkı çoğu zaman yüksektir | Yalnız gerekeni yapmaya yatkındır | Yükümlülük hissi ile sınırlıdır |
Örnek: iki çalışan, aynı kıdem
Kurgusal bir örnekte iki çalışan aynı departmanda, aynı kıdemle çalışıyor. Birincisi projesini sahiplenir, gönüllü olarak yeni işlere katılır ve ayrılmayı düşünmez; duygusal bağlılığı yüksektir. İkincisi ise dışarıda eşdeğer bir pozisyon bulamayacağını, yan haklarını kaybedeceğini düşündüğü için kalır ve görev tanımının dışına çıkmaz; devam bağlılığı baskındır.
Kurum ikisini de çalışan sayısı olarak tutuyor görünür. Fark, piyasa koşulları değiştiğinde ortaya çıkar: ikinci çalışan fırsat bulduğunda gider.
Bağlılığı etkileyen etkenler
Duygusal bağlılığı çoğunlukla iş deneyimi belirler: işin anlamlı olması, yöneticiden saygı görmek, karara katılabilmek, adil muamele. Normatif bağlılık, kurumun çalışana yaptığı yatırımla ve kültürel normlarla güçlenir. Devam bağlılığı ise dışsal koşullara daha bağlıdır.
İnsan kaynakları açısından önemli sonuç şudur: yalnızca devir hızına bakmak, bağlılığın niteliği hakkında bilgi vermez. Kurumda kalan ama duygusal olarak kopmuş çalışanlar da vardır.
Çalışan bağlılığından (engagement) farkı
Türkçede iki ayrı kavram sık karıştırılır. Örgütsel bağlılık (commitment), çalışanın kuruma psikolojik bağıdır ve kurumda kalma eğilimini anlatır. Çalışan bağlılığı (engagement) ise çalışanın işine ve rolüne enerji, odaklanma ve coşku katma durumudur. Bir çalışan kuruma bağlı olabilir ama işinden kopmuş olabilir; tersi de mümkündür.
Bu yüzden anket tasarlarken hangi kavramın ölçüldüğü baştan netleştirilmelidir. Engagement tarafı için ayrı bir beceri sayfası vardır.
Mindset programlarında nerede çalışılır?
Bağlılığı yalnızca devir oranıyla izleyen kurumlar için ilk adım, bileşenleri ayırarak okumaktır. İnsan Kaynakları Uzmanlığı Sertifika Programı kurum kültürü ve işçi-işveren ilişkileri başlıklarını; İnsan Kaynakları İş Ortaklığı (HRBP) Sertifika Programı ise çalışan bağlılığı, deneyim ve elde tutma konusunu iş ortağı rolünün bir parçası olarak ele alır.
İlgili Mindset programı
İnsan Kaynakları Uzmanlığı Sertifika Programı
Sık sorulan sorular
Hangi bağlılık türü en iyisidir?
Çoğu yazın, performans ve gönüllü katkı açısından duygusal bağlılığı en olumlu bileşen olarak ele alır. Devam bağlılığı kısa vadede devir oranını düşürebilir ama katkıyı artırmayabilir. Normatif bağlılık ise iki arasında kalır. Kurum için hedef, tek bir türü değil, duygusal bağlılığı güçlendirmektir.
Devir hızı düşükse bağlılık yüksek demek midir?
Hayır. Devir hızı düşük olsa da çalışanlar zorunluluktan kalıyor olabilir. Bu durum devam bağlılığına işaret eder ve piyasa koşulları değişince devir ani artabilir. Bağlılığın niteliğini anlamak için anket ve görüşmeler gerekir.
Örgütsel bağlılık nasıl ölçülür?
Allen ve Meyer modeline dayalı ölçekler her bileşen için ayrı maddeler içerir. Çalışana kuruma duygusal bağ, ayrılmanın maliyeti ve yükümlülük duygusu sorulur. Sonuç her bileşen için ayrı okunur; toplam puan nedeni göstermez.
Bağlılık zamanla değişir mi?
Evet. Yönetim değişikliği, adaletsizlik algısı, psikolojik sözleşmenin ihlali ya da kariyer duraklaması duygusal bağlılığı azaltabilir. Tersine, geliştirici bir yönetici ve anlamlı bir görev bağı güçlendirebilir.