Beş çatışma stili: hangisi ne zaman işe yarar

Thomas-Kilmann modeli ne anlatır?

Thomas-Kilmann modeli, insanların çatışma anında gösterdiği davranışı iki ölçüte göre beş kalıba ayırır. İlk ölçüt girişkenliktir: kişi kendi kaygılarını, isteklerini ve hedeflerini ne kadar savunuyor? İkinci ölçüt işbirlikçiliktir: karşı tarafın kaygılarını karşılamak için ne kadar çaba gösteriyor? Bu iki eksenin kesiştiği noktalar beş çatışma modunu verir: rekabet, işbirliği, uzlaşma, kaçınma ve uyum.

Modeli geliştiren Kenneth Thomas ve Ralph Kilmann, bu beş modu kişilik tipi olarak değil davranış seçeneği olarak ele alır. Yayıncı Kilmann Diagnostics'in tanımına göre kişi her zaman tek bir moda sıkışıp kalmaz; çoğu insan durumlara göre farklı modlara başvurur ama bazılarına daha çok yönelir. Bu yönelim bir hata değil, bir alışkanlıktır ve alışkanlık farkındalıkla değiştirilebilir.

Modelin asıl katkısı, hiçbir modun her durumda doğru olmadığını söylemesidir. Rekabet ya da uyum kötü, işbirliği iyi demek yerine, durumun gerektirdiği moda bilinçli olarak geçebilmeyi hedefler. Bu nedenle model, çatışma çözme becerisinin yanında esnek davranma becerisini de geliştirir.

Beş mod: tanım ve işleyiş

Rekabet: Girişken ve işbirliğinden uzak mod. Kişi kendi konumunu kazandırmaya çalışır; gerekirse otoriteye, argümana ya da pozisyon gücüne başvurur. Güvenlik riski taşıyan bir durumda ya da hızlı karar gereken acil bir anda kararlılık bu moda işaret eder.

İşbirliği: Hem girişken hem işbirlikçi mod. Taraflar birlikte, iki tarafın da asıl kaygılarını tam karşılayan bir çözüm arar. Zaman ve emek ister, çünkü sorunun altında yatan ihtiyaçlar konuşulmalıdır.

Uzlaşma: Her iki eksende orta düzeyde bir mod. Taraflar hedeflerinin bir kısmından vazgeçerek ortada buluşur. Hızlıdır ve çoğu zaman pratiktir, ancak iki tarafı da tam doyurmayabilir.

Kaçınma: Girişken olmayan ve işbirlikçi olmayan mod. Kişi çatışmayı erteler, konudan uzaklaşır ya da hiç ele almaz. Konu önemsizse veya sakinleşme süresi gerekiyorsa mantıklı olabilir; önemli bir sorunda sürekli kullanıldığında sorun büyür.

Uyum: Girişken olmayan ama işbirlikçi mod. Kişi kendi isteğini geri çekip karşı tarafın ihtiyacını öne alır. Konu karşı taraf için daha önemliyse ya da ilişkiyi korumak istendiğinde yerindedir; sürekli kullanıldığında kişinin ihtiyaçları görünmez kalır.

Hangi durumda hangi mod?

Mod seçimi şu sorularla yapılabilir: Konu benim için ne kadar önemli? Karşı tarafla ilişkinin sürmesi ne kadar önemli? Elimde ne kadar zaman var? Bu sorulara verilen yanıtlar uygun modu işaret eder.

• Rekabet: Acil karar gerektiğinde, kararın sorumluluğu sizdeyse ve ilkelerin ya da güvenliğin pazarlığa açık olmadığı durumlarda. Sürekli kullanılırsa ekipte sessizlik ve çekingenlik yaratır.
• İşbirliği: Konu iki taraf için de önemliyse, ilişki uzun süreliyse ve farklı bakış açılarının birleşmesinden daha iyi bir çözüm çıkabilecekse. Zaman baskısı varken zor işler.
• Uzlaşma: Hedefler önemli ama işbirliği için zaman yoksa, güç dengesi eşitse ya da geçici bir çözüm gerekiyorsa.
• Kaçınma: Konu önemsizse, karşı tarafın duyguları yüksekse ve bir ara verme gerekliyse, ya da çatışmanın faydası kaybettireceğinden azsa.
• Uyum: Hatalı olduğunuzu fark ettiyseniz, konu karşı taraf için çok daha önemliyse ya da ileride ihtiyaç duyacağınız bir iyi niyet kazanmak istiyorsanız.

Burada kritik nokta, modun bilinçli seçilmesidir. Kaçınmayı kaygıdan değil, durumu ölçtükten sonra seçen kişi ile kaçınmayı refleks olarak sürdüren kişi aynı davranışı sergiler ama farklı sonuç alır.

Örnek senaryo: aynı ekipte farklı modlar

Örneğin bir proje ekibinde teslim tarihi yaklaşırken tasarımcı ile yazılımcı arasında bir arayüz kararı yüzünden gerginlik çıkmış olsun. Tasarımcı kendi önerisini ısrarla savunuyor (rekabet). Yazılımcı konuşmayı uzatmamak için toplantıdan sessiz ayrılıp işini farklı yapıyor (kaçınma). Takım lideri sorunu fark edip ikisiyle ayrı ayrı konuşuyor.

Lider önce modları gözlemler. Tasarımcının asıl kaygısı kullanıcı deneyiminin bozulması, yazılımcınınki ise teknik borç ve süre. İkisi de gerçek kaygılar. Lider iki kişiyi aynı masaya çağırır ve işbirliği moduna geçmek için ortak soru sorar: Kullanıcıyı bozmadan, teslim tarihine yetişecek bir çözüm var mı? Taraflar seçenekleri yan yana koyar; belki ilk sürümde sadeleştirilmiş arayüz, sonraki sürümde tam tasarım uygulanır.

Bu örnekte işbirliği zaman aldı. Tarih çok yakın olsaydı lider, uzlaşma moduna geçip hızlı bir orta yol seçebilir ya da kararı kendisi vererek rekabet moduna başvurabilirdi. Önemli olan, kararın nedeninin ekip tarafından anlaşılır olmasıdır.

Kendi eğilimini görmek: envanter ve sınırları

Thomas-Kilmann Çatışma Modu Envanteri (TKI), kişinin hangi modlara ne ölçüde başvurduğunu gösteren, zorunlu seçimli ifade çiftlerinden oluşan bir ölçektir. Yayıncı Kilmann Diagnostics, envanterin amacını kişinin hangi modları fazla ya da az kullandığını görmesi olarak tanımlar. Sonuç, belirli bir moda iyi ya da kötü diye etiket yapıştırmaz.

Sonuçları yorumlarken şunlara dikkat edin:

• Envanter kişinin kendi bildirimine dayanır; o anki rol, ekip ve ilişki içinde kendini nasıl gördüğünü yansıtır.
• Çıktı bir karakter tespiti değil, davranış eğilimi göstergesidir. İş değiştirmek ya da ekip değiştirmek eğilimi değiştirebilir.
• Tek başına yorum yerine koçluk ya da eğitim ortamında konuşulması daha faydalıdır.
• Fazla ya da az kullanılan modlar, o moda özgü riskleri anlatır: rekabetin fazlası güveni zedeler, kaçınmanın fazlası sorunu biriktirir, uyumun fazlası kişinin sesini kısar.

Resmî envanter lisanslı ve ücretli bir araçtır. Envanter yerine, son birkaç çatışma yaşantınızı beş modla sınıflandırmak da basit bir kendi kendine değerlendirme yöntemidir.

Sık yapılan hatalar

Modeli uygularken sık yapılan hatalar şunlardır:

• İşbirliğini her çatışmanın cevabı saymak. İşbirliği zaman, güven ve açıklık ister; kaynak ya da zaman yoksa uzlaşma daha gerçekçidir.
• Kaçınmayı her zaman kötü görmek. Önemsiz bir konuya enerji harcamamak ya da duygusal yoğunluğun sakinleşmesini beklemek, yerinde bir tercihtir.
• Uzlaşmayı çözüm gibi sunmak. Her iki taraf da vazgeçtiğinde asıl ihtiyaç gizli kalmış olabilir ve sorun başka biçimde geri gelir.
• Başkalarına mod etiketi yapıştırmak: Falanca hep rekabetçi demek, kişinin duruma göre değişebilen davranışını sabitler ve ilişkiyi zorlaştırır.
• Gücü hesaba katmamak. Ast üst ilişkisinde uyum ya da kaçınma çoğu zaman gerçek bir tercih değil, güç dengesinin sonucudur.
• Modelin yalnızca davranışa baktığını unutmak. Altta yatan nedenler, örneğin belirsiz roller ya da kaynak çatışması, ayrıca ele alınmalıdır.

Modelden en çok verim, her çatışmadan sonra kısa bir değerlendirme yapıldığında alınır: Hangi modu kullandım, durum o modu gerektiriyor muydu, başka mod nasıl bir sonuç verirdi?

Bu beceriyi Mindset programlarında nerede çalışırsınız?

Mindset kataloğunda çatışma stillerini farklı ekip bağlamlarında çalışabileceğiniz programlar bulunur. Proje Ekiplerinde Çatışma Yönetimi programı, proje yöneticileri ve ekip liderleri için tasarlanmıştır ve modüllerinde çatışma stilleri ve kişisel profil, müdahale öncesi teşhis araçları, çatışma çözüm teknikleri ve müzakere, arabuluculuk ve lider müdahalesi yer alır.

Ekip İçi Çatışma Yönetimi programı ise günlük ekip ilişkilerine odaklanır: çatışmanın doğası ve türleri, müdahale stratejileri, arabuluculuk becerileri, zor görüşmeler ve çatışma sonrası iyileşme başlıklarını içerir. Kurumsal ekipler için, ortak bir çatışma diliyle çalışmak toplantılardaki tıkanmaları çözmenin pratik bir başlangıcıdır.