DEIB nedir? Kavramın anlamı ve iş yerindeki karşılığı

DEIB nedir?

DEIB, İngilizce Diversity, Equity, Inclusion and Belonging ifadesinin baş harfleridir: çeşitlilik, hakkaniyet, kapsayıcılık ve aidiyet. Kurumun farklı geçmiş, bakış açısı ve deneyimlere sahip insanları bünyesine katmasını, bu insanlara adil davranmasını, onların karar ve katkı süreçlerine gerçekten dahil olmasını ve kendilerini kurumun parçası hissetmesini birlikte ele alan bir yönetim yaklaşımıdır.

DEI olarak da anılan eski kısaltmaya aidiyet eklenerek DEIB haline gelmiştir. Eklenmesinin nedeni, bir kişinin kurumda bulunmasının ve süreçlere katılmasının, kendini ait hissetmesini kendiliğinden getirmemesidir.

Dört kavram ne anlama gelir?

• Çeşitlilik (diversity): Kurumda kimlerin bulunduğu. Yaş, cinsiyet, kültürel geçmiş, deneyim, düşünme biçimi, engellilik durumu gibi boyutları kapsar.
• Hakkaniyet (equity): Süreçlerin ve fırsatların adil işlemesi. Herkese aynısını vermekle değil, engelleri fark edip ihtiyaca göre destek sunarak adil sonuca ulaşmakla ilgilidir.
• Kapsayıcılık (inclusion): İnsanların toplantılarda, kararlarda ve iş paylaşımında gerçekten söz sahibi olması. Masada yer almak ile sesinin duyulması aynı şey değildir.
• Aidiyet (belonging): Kişinin kendisi olarak kabul edildiğini ve bu kurumun parçası olduğunu hissetmesi.

DEIB iş yerinde nasıl çalışır?

DEIB bir tek seferlik eğitimle değil, kurumun işleyişine yerleştirilen uygulamalarla çalışır:

• İşe alım ve terfi: Ölçütlerin yazılı ve tutarlı olması, değerlendirmenin farklı kişilerce yapılması, ilan dilinin gözden geçirilmesi.
• Politika ve çalışma düzeni: Esnek çalışma, erişilebilir ofis ve araçlar, dua ya da bakım sorumluluğu gibi ihtiyaçlara saygılı düzenlemeler.
• Liderlik davranışları: Yöneticilerin toplantıda farklı görüşleri aktif biçimde dinlemesi ve fırsatları adil dağıtması.
• Ölçüm: Süreç sonuçlarının izlenmesi ve farkların nedenlerinin araştırılması.

Örnek: terfi sürecinde uygulama

Örneğin bir şirket yönetici terfilerinde belirli bir grubun çoğu zaman gözden kaçtığını fark etsin. Çeşitlilik tarafında aday havuzu incelenir. Hakkaniyet tarafında terfi ölçütleri yazılı hale getirilir ve görünürlüğü yüksek projelere erişimde fark olup olmadığına bakılır. Kapsayıcılık tarafında değerlendirme toplantılarında tek bir yöneticinin değil, farklı kişilerin görüşü alınır. Aidiyet tarafında ise çalışanlara düzenli anketle kendilerini nasıl hissettikleri sorulur.

Bu örnekte DEIB tek bir politika değil, aynı sürecin dört açıdan gözden geçirilmesidir.

DEIB'i yakın kavramlardan ayıran noktalar

DEIB kota uygulamasıyla eş anlamlı değildir; asıl odağı süreçlerin adil işlemesi ve herkesin katkı verebileceği bir ortamın kurulmasıdır. Bilinçdışı önyargı eğitimi DEIB'in araçlarından biridir ama tek başına DEIB sayılmaz. Sürdürülebilirlik raporlamasında ise çalışan çeşitliliği ve kapsayıcılık, ESG'nin sosyal boyutunun bir parçası olarak ele alınır. Yetenek yönetimi tarafında kapsayıcı işe alım ve aidiyet kültürü, personel devrini ve çalışan deneyimini de etkileyen alanlardır.

Ölçüm ve yaygın hatalar

Ölçüm genellikle farklı kaynaklardan beslenir: işe alım, terfi ve ayrılma gibi süreç verileri, çalışan anketleri ve odak görüşmeler. Veriyi toplamadan önce amaç, gizlilik ve kişisel verilerin korunması netleştirilmelidir.

Sık hatalar şunlardır: • Yalnızca temsil oranına bakıp kapsayıcılık ve aidiyeti ölçmemek. • Liderlerin davranışını değiştirmeden yalnızca eğitim vermek. • Hedefleri ve sorumluları belirlemeden iyi niyet beyanıyla yetinmek. • Verileri toplayıp sonuçlara göre süreçleri değiştirmemek.

Mindset programlarında nerede çalışılır?

Kapsayıcılık, Çeşitlilik ve Aidiyet (DEIB) eğitimi DEIB Kavramları ve İş Değeri, Kurumsal DEIB Strateji Geliştirme, Kapsayıcı İşe Alım ve Terfi Süreçleri, Kapsayıcı Liderlik ve Yönetici Davranışları, Aidiyet Kültürü ve Çalışan Deneyimi, DEIB Ölçümü ve Raporlama ile DEIB Program Yönetimi ve Sürdürülebilirlik modüllerini kapsar.