Balanced Scorecard ve OKR: Strateji Yönetiminde Hangisi, Ne Zaman?

İki çerçeve de stratejiyi işe çevirmeye çalışır

Balanced Scorecard (Dengeli Skor Kart), Robert S. Kaplan ve David P. Norton'ın Harvard Business Review'da yayımlanan çalışmasıyla tanınan bir strateji yönetim sistemidir. Çıkış noktası şudur: yalnız finansal göstergelerle yönetilen bir şirket, sürekli iyileştirme ve yenilik için gereken sinyalleri kaçırır. Bu yüzden finansal göstergelerin yanına finansal olmayan stratejik göstergeler eklenir; “dengeli” sözcüğü buradan gelir.

OKR (Objectives and Key Results, Hedefler ve Anahtar Sonuçlar) ise iş birliğine dayalı bir hedef belirleme yöntemidir. Hedef ulaşılmak istenen yeri anlatır, anahtar sonuçlar o yere ne kadar yaklaşıldığını ölçülebilir ve doğrulanabilir biçimde gösterir. OKR'ler genellikle çeyreklik döngülerle belirlenir.

İkisinin ortak amacı aynıdır: stratejinin yönetim kurulu sunumunda kalmayıp ekiplerin günlük işine yansıması. Fark, bunu hangi zaman ölçeğinde, hangi ayrıntı düzeyinde ve hangi yönetim ritmiyle yaptıklarındadır.

Balanced Scorecard nasıl kurulur?

Balanced Scorecard Institute'un anlatımına göre kurum performansı dört perspektiften izlenir:

• Finansal: kaynakların ne kadar iyi kullanıldığı
• Müşteri ya da paydaş: müşterilere ve paydaşlara ne kadar iyi hizmet verildiği
• İç süreçler: kritik iç operasyonların kalitesi ve verimliliği
• Öğrenme ve gelişim (kurumsal kapasite): uzun vadeli iyileşmeyi destekleyen insan, teknoloji ve kültür

Bu perspektifler bir strateji haritasıyla birbirine bağlanır. Strateji haritası stratejik amaçlar arasındaki neden sonuç ilişkisini gösterir: örneğin çalışan yetkinliği arttıkça süreç kalitesi, süreç kalitesi arttıkça müşteri memnuniyeti, müşteri memnuniyeti arttıkça gelir artar. Her stratejik amaç için en az bir performans göstergesi tanımlanır, gösterge için hedef değer belirlenir ve amaca ulaşmak için sahibi, takvimi ve bütçesi belli stratejik girişimler başlatılır.

Sonuç, birkaç yıllık stratejiyi kapsayan, dengeli ve görece kararlı bir ölçüm sistemidir. Göstergeler genellikle aylık ya da çeyreklik strateji toplantılarında gözden geçirilir.

OKR nasıl çalışır?

OKR'de bir ekip kısa bir dönem için az sayıda hedef seçer. Hedef niteldir ve ilham verir; anahtar sonuçlar ise nicel ve doğrulanabilirdir. Örneğin bir müşteri hizmetleri ekibi için hedef “müşterilerin sorunlarını ilk temasta çözen ekip olmak” olabilir; anahtar sonuçlar ilk temasta çözüm oranı, tekrar eden çağrı sayısı ve müşteri memnuniyet puanı gibi ölçülebilir değişimlerle tanımlanır.

What Matters kaynağında OKR'lerin iki türü ayrılır: taahhüt edilen OKR'ler dönem sonunda tutturulması beklenen hedeflerdir; iddialı OKR'ler ise yolu henüz belli olmayan, kısmen tutturulması bile değerli sayılan hedeflerdir. Aynı kaynak OKR'lerin ücretten ayrı tutulmasını vurgular; amaç cezalandırmak değil, iddialı hedef koymayı ve şeffaflığı teşvik etmektir.

OKR'nin ritmi sıktır: dönem başında hedef belirleme, dönem içinde düzenli ilerleme kontrolü, dönem sonunda değerlendirme ve öğrenilenlerle yeni dönemin planlanması. Hedefler kurum genelinde görünür olduğu için ekipler birbirinin önceliklerini görür ve hizalanır.

Temel farklar: ölçüt ölçüt

• Ana soru: Balanced Scorecard / strateji dengeli biçimde ilerliyor mu, sağlığımız yerinde mi? OKR / bu dönem neyi değiştirmeye odaklanıyoruz?
• Zaman ölçeği: Balanced Scorecard / çok yıllık strateji ve görece kararlı göstergeler. OKR / genellikle çeyreklik döngüler, hedefler dönemden döneme değişebilir.
• Kapsam: Balanced Scorecard / kurumun tamamı, dört perspektif birlikte. OKR / seçilmiş az sayıda öncelik; her şeyi ölçmeye çalışmaz.
• Yapı: Balanced Scorecard / stratejik amaç, gösterge, hedef değer, girişim; neden sonuç ilişkisi strateji haritasıyla gösterilir. OKR / nitel hedef ve ona bağlı nicel anahtar sonuçlar.
• Hedef düzeyi: Balanced Scorecard / ulaşılması beklenen, planla uyumlu hedef değerler. OKR / taahhüt edilen ve iddialı hedefler birlikte bulunabilir.
• Yön: Balanced Scorecard / çoğunlukla üst yönetimden aşağı doğru yayılır. OKR / üstten gelen yön ile ekiplerin önerdiği hedefler birlikte kurulur.
• Ücretle ilişki: Balanced Scorecard / birçok kurumda performans değerlendirmesine bağlanır. OKR / ücretten ayrı tutulması önerilir.
• Güçlü yanı: Balanced Scorecard / bütünlük ve dengeyi gösterir. OKR / odak, hız ve uyum yeteneği kazandırır.

Hangi durumda hangisi?

Balanced Scorecard, kurumun çok boyutlu bir stratejiyi uzun soluklu olarak izlemesi gereken durumlarda güçlüdür: birden fazla iş birimi olan holdingler, kamu kurumları, düzenlenmiş sektörler ve finansal sonuçlarla birlikte müşteri, süreç ve yetkinlik sağlığını yönetim kuruluna raporlaması gereken şirketler.

OKR ise hızlı değişen ortamlarda, ürün ve teknoloji ekiplerinde, dönüşüm programlarında ya da büyüme hedefi iddialı olan şirketlerde öne çıkar. Ekiplerin bu dönem neye odaklanacağını netleştirmek, önceliksiz işleri ayıklamak ve ekipler arası bağımlılıkları görünür kılmak istendiğinde OKR'nin kısa döngüsü avantaj sağlar.

Karar için şu soruları sorun: • Sorun stratejinin bütününün izlenmemesi mi, yoksa ekiplerin odaksız çalışması mı? • Yönetim ritmi yıllık plan ve aylık raporlama mı, yoksa çeyreklik planlama mı? • Hedefler prim sistemine bağlı mı, bağlanması planlanıyor mu? • Ekiplerin kendi hedeflerini önermesine kurum kültürü hazır mı?

İkisini birlikte kullanmak

Balanced Scorecard ile OKR rakip değil, farklı katmanlarda tamamlayıcıdır. Yaygın kurgu şöyledir: Balanced Scorecard kurumun stratejik amaçlarını ve sağlık göstergelerini taşır; OKR ise bu amaçlardan hangisinde bu dönem sıçrama yapılacağını belirler.

Örnek bir akış: • Strateji haritasında “dijital kanaldan satışın payını artırmak” stratejik amacı ve ilgili gösterge tanımlanır • Gösterge hedefin gerisinde kaldığında bu amaç bir sonraki dönemin OKR adayı olur • Pazarlama ve ürün ekipleri bu amaca bağlı ortak bir hedef ve ölçülebilir anahtar sonuçlar yazar • Dönem sonunda anahtar sonuçların gerçekleşmesi ve Balanced Scorecard göstergesindeki değişim birlikte değerlendirilir

Sık yapılan hatalar arasında Balanced Scorecard göstergelerinin olduğu gibi anahtar sonuç diye kopyalanması, OKR sayısının şişirilip odak avantajının kaybedilmesi, iki sistemin ayrı ekiplerce yürütülüp birbirinden habersiz kalması ve OKR'lerin prime bağlanarak iddialı hedef koymanın önünün kesilmesi yer alır.

Mindset programlarında bu konular

OKR ve Performans Yönetimi Entegrasyonu programı OKR ile geleneksel performans yönetimi arasındaki farkı, OKR ile maaş ve prim bağlantısının doğru kurulmasını ve bireysel ile takım OKR'lerinin hizalanmasını işler. OKR Koçluğu ve Şampiyonluğu programı ise OKR tasarım kolaylaştırma teknikleri, sık hatalar ve kalite gözetimi ile değişim yönetimi başlıklarına odaklanır.

Yöntemin temellerini öğrenmek isteyenler için OKR Temelleri programı hedef yazma, anahtar sonuç tasarımı, hizalama ve ilerleme kontrolü ritüelini ele alır. KPI ve OKR'yi tek bir sistem içinde kurmak isteyen yöneticiler için Yöneticiler için KPI ve OKR programı KPI ve OKR sistem tasarımını işler.