İşe Alım mı Yetenek Edinimi mi? Pozisyon Doldurmaktan Yetenek Stratejisine

Kısaca: biri süreç, diğeri strateji

İşe alım (recruitment), açılmış bir pozisyonu uygun adayla doldurmaya yönelik operasyonel süreçtir: iş tanımını netleştirmek, ilanı yayımlamak, başvuruları elemek, mülakatları organize etmek, teklif vermek ve adayı işe başlatmak. Tetikleyicisi bir ihtiyaçtır ve başarısı genellikle pozisyonun ne kadar sürede ve ne kalitede doldurulduğuyla ölçülür.

Yetenek edinimi (talent acquisition) ise kurumun bugünkü ve gelecekteki yetenek ihtiyacını iş stratejisiyle bağlantılı biçimde planlayan, bu yetenekleri çekmek için işveren markası ve aday havuzu kuran, kritik rolleri ihtiyaç doğmadan önce öngören daha geniş bir fonksiyondur. İşe alım, yetenek ediniminin içindeki uygulama adımlarından biridir. Fark, "bu pozisyonu nasıl doldururuz?" sorusu ile "önümüzdeki dönemde hangi yeteneklere ihtiyacımız olacak ve onları nasıl kazanırız?" sorusu arasındaki farktır.

Ortak zemin

İki yaklaşım da aynı araçları kullanır: iş analizi, yetkinlik tanımı, aday kaynakları, mülakat yöntemleri, aday takip sistemi (ATS), referans kontrolü ve teklif yönetimi. İkisinde de aday deneyimi, işe alım yöneticisiyle iş birliği ve ayrımcılık içermeyen, adil bir değerlendirme süreci temel gerekliliktir.

Birçok kurumda ekip adı "İşe Alım" iken yaptığı iş fiilen yetenek edinimidir, ya da tersi. Bu yüzden ekibin adından çok çalışma biçimine bakmak gerekir: ekip yalnızca gelen talepleri mi karşılıyor, yoksa iş birimleriyle birlikte iş gücü planı yapıp aday havuzunu önceden mi besliyor?

Temel farklar ölçüt ölçüt

• Zaman ufku: İşe alım kısa vadelidir, açık pozisyona odaklanır / Yetenek edinimi orta ve uzun vadelidir, gelecekteki rolleri de kapsar.
• Tetikleyici: İşe alım bir istifa ya da yeni kadro talebiyle başlar / Yetenek edinimi iş stratejisi ve iş gücü planıyla başlar.
• Aday yaklaşımı: İşe alım çoğunlukla başvuran adaylarla çalışır / Yetenek edinimi aktif olarak iş aramayan pasif adaylarla da ilişki kurar ve havuz oluşturur.
• Kapsam: İşe alım ilan, eleme, mülakat ve tekliften oluşur / Yetenek edinimi buna ek olarak işveren markası, çalışan değer önermesi, aday ilişkileri yönetimi, iç hareketlilik ve işe alım analitiğini içerir.
• Paydaş: İşe alımın ana muhatabı işe alım yöneticisidir / Yetenek ediniminin muhatapları üst yönetim, iş birimi liderleri ve İK iş ortaklarıdır.
• Ölçüm: İşe alım pozisyon doldurma süresi ve aday başına maliyet gibi süreç ölçülerine bakar / Yetenek edinimi işe alınanların performansı, kalıcılığı, kritik rollerin yedeklilik durumu ve kaynak kanallarının verimliliğine de bakar.

Bu farklardan çıkan sonuç şudur: işe alım iyi yürütülse bile yetenek edinimi yoksa kurum her kritik ayrılıkta sıfırdan aramaya başlar ve pazarlık gücünü kaybeder.

Aynı ihtiyaç iki farklı yaklaşımla

Örneğin bir şirket yeni bir dijital ürün hattı kurmaya karar vermiş olsun.

Yalnızca işe alım odaklı yaklaşımda, ürün yöneticisi ve birkaç yazılım geliştirici için kadro onayı çıktığında ilanlar açılır, başvurular taranır ve pozisyonlar sırayla doldurulmaya çalışılır. Piyasada aranan profil azsa süreç uzar, ekip geç kurulur ve ürün takvimi kayar.

Yetenek edinimi yaklaşımında ise strateji onaylandığı anda İK ile iş birimi birlikte hangi rollerin, hangi sırayla ve hangi yetkinliklerle gerektiğini planlar. Bazı roller için şirket içinden geçiş ve yeniden beceri kazandırma değerlendirilir. Dışarıdan alınacak kritik roller için hedef şirketler ve profiller belirlenir, active sourcing ile pasif adaylarla erkenden temas kurulur, teknik toplulukta işveren markasını görünür kılacak içerikler hazırlanır. Kadro onayı geldiğinde ekip zaten tanıdığı adaylarla görüşmeye başlar.

Hangi durumda hangisi yeterli?

İşe alım odaklı operasyon yeterli olabilir: • Pozisyonlar standart ve piyasada aday bulmak kolaysa • Kurum küçükse ve büyüme planı belirsizse • Dönemsel ya da sezonluk toplu alımlar yapılıyorsa ve süreç verimliliği önceliktir

Yetenek edinimi yaklaşımı gerekir: • Kritik ve az bulunan rollerde (yazılım, veri, yapay zeka, uzman mühendislik gibi) rekabet varsa • Kurum hızlı büyüyorsa ya da yeni bir pazara, ürüne veya teknolojiye giriyorsa • Kilit pozisyonlarda yedekleme planı yoksa ve ayrılıklar iş sürekliliğini tehdit ediyorsa • İşveren markası zayıf olduğu için iyi adaylar başvurmuyorsa

Pratikte olgun kurumlar ikisini katmanlı yürütür: hacimli ve standart roller için verimli bir işe alım operasyonu, kritik roller için proaktif yetenek edinimi.

Yetenek edinimine geçiş: ilk adımlar ve sık hatalar

Geçişe genellikle şu adımlarla başlanır: • İş birimi liderleriyle birlikte önümüzdeki dönemin kritik rollerini ve bu rollerin gerektirdiği yetkinlikleri listelemek • Her kritik rol için iç aday, dış hedef profil ve olası kaynak kanallarını belirlemek • Aday takip sisteminde geçmiş adayları etiketleyerek yeniden ulaşılabilir bir havuz oluşturmak • Kaynak kanalı bazında hangi kanalın kalıcı ve başarılı çalışan getirdiğini izlemeye başlamak

En sık hata, ekibin adını değiştirip işi değiştirmemektir. Yetenek edinimi, iş birimleriyle düzenli iş gücü planlama toplantıları, kaynak kanalı verisi ve aday ilişkisi yönetimi kurulmadan sadece bir unvandır.

Diğer yaygın hatalar: • Aday havuzunu kurup sonra beslememek; uzun süre iletişim kurulmayan havuz kısa sürede eskir. • İşveren markasını yalnızca kariyer sayfası ve sosyal medya paylaşımı sanmak; çalışan deneyimi ile vaat edilen değer uyuşmazsa marka zarar görür. • İç adayları değerlendirmeden dışarıya yönelmek; bu hem maliyeti artırır hem mevcut çalışanların bağlılığını düşürür. • Ölçümü yalnızca pozisyon doldurma süresine indirgemek; hızlı ama yanlış alım, yavaş ama doğru alımdan daha pahalıya mal olabilir.

Mindset programlarında bu alanı nerede çalışırsınız

Yetenek Kazanımı ve İşe Alım Stratejisi eğitimi, yetenek kazanımı stratejisine giriş, işveren markası ve çalışan değer önermesi, iş gücü planlama ve yetenek ihtiyaç analizi, kaynak çeşitlendirme ve yetenek havuzu oluşturma, işe alım süreci tasarımı ve teknoloji, çeşitlilik ve eşit fırsat ile işe alım analitiği modüllerinden oluşur.

Pasif adaylara ulaşma tarafını derinleştirmek isteyenler için Active Sourcing ve LinkedIn Recruiter eğitimi aday profili ve persona tasarımı, LinkedIn Recruiter araçları, yapay zeka destekli sourcing araçları, aday erişim mesajları ve alternatif sourcing kanallarını ele alır.