Gönüllü mü Gönülsüz mü? İşten Ayrılışı Kimin Kararı Belirler
Gönüllü işten ayrılmada ayrılık kararını çalışan verir, gönülsüz ayrılmada işveren. Bu ayrım bir etiket meselesi değildir: iki türün nedenleri, ölçümü, yönetilmesi ve kurumun alacağı ders birbirinden farklıdır.
Bir bakışta
- Ayrımın ölçütü kararın kimden geldiğidir. İstifa ve emeklilik çoğunlukla gönüllü; performans, disiplin ya da küçülme nedeniyle fesih gönülsüz sayılır.
- İki tür ayrı izlenmezse toplam oran yanlış sinyal verir. Küçülme döneminde artan gönülsüz ayrılışlar, elde tutma sorununu gizleyebilir ya da olduğundan büyük gösterebilir.
- Gönüllü ayrılış elde tutmanın, gönülsüz ayrılış işe alım ve performans yönetiminin aynasıdır. Gönüllü ayrılışta ücret, yönetici ve gelişim; gönülsüz ayrılışta seçme kalitesi ve uyum süreci sorgulanır.
- Her gönüllü ayrılış kayıp, her gönülsüz ayrılış kazanç değildir. İstenen ve istenmeyen ayrılış ekseni, kaybın kurum için gerçek maliyetini gösterir.
- Gri alanlar baştan bir kurala bağlanmalıdır. Karşılıklı anlaşma, istifaya yönlendirme ve sözleşme bitimi gibi durumlar tutarlı biçimde kodlanmazsa raporlar karşılaştırılamaz.
Tanım: kararın sahibi kim?
Gönüllü işten ayrılma, iş ilişkisini sona erdirme kararının çalışandan geldiği ayrılıştır. Başka bir işe geçmek için istifa, kariyer değişikliği, taşınma, eğitime dönme ya da emeklilik bu grupta yer alır. Literatürde istemli ayrılma ya da İngilizce voluntary turnover olarak da geçer.
Gönülsüz işten ayrılma ise kararın işverenden geldiği ayrılıştır. Performans yetersizliği ya da disiplin nedeniyle fesih, yeniden yapılanma ve küçülme kapsamında işten çıkarma, deneme süresinde iş ilişkisinin işveren tarafından sona erdirilmesi bu gruba girer. İstemsiz ayrılma ya da involuntary turnover diye de anılır.
Ayrım basit görünür ama sonuçları geniştir. CIPD'nin işgücü devri ve elde tutma üzerine bilgi notu, çalışanların neden ayrıldığını anlamanın işverenin devri azaltacak ve elde tutmayı artıracak girişimleri tasarlamasını sağladığını vurgular. Neden anlaşılmadan önce türün doğru belirlenmesi gerekir; çünkü istifa eden bir çalışanla işten çıkarılan bir çalışanın hikâyesi, kuruma bambaşka şeyler söyler.
Ölçüt ölçüt iki ayrılış türü
- Ölçüt: Kararı veren. Gönüllü: çalışan. / Gönülsüz: işveren.
- Ölçüt: Tipik nedenler. Gönüllü: daha iyi teklif, yöneticiyle ilişki, gelişim olanağının olmaması, iş yükü, kişisel ve ailevi nedenler. / Gönülsüz: performans, disiplin, yeniden yapılanma, pozisyonun kaldırılması.
- Ölçüt: Kuruma ne söyler? Gönüllü: elde tutma, ücret, yönetici kalitesi ve çalışan deneyimi hakkında bilgi verir. / Gönülsüz: işe alım ve seçme kalitesi, işe uyum süreci, performans yönetimi ve iş gücü planlaması hakkında bilgi verir.
- Ölçüt: Süreç. Gönüllü: istifa bildirimi, devir teslim, çıkış görüşmesi. / Gönülsüz: belgelenmiş gerekçe, iş hukukunun öngördüğü bildirim ve haklar, hukuki risk değerlendirmesi.
- Ölçüt: Kontrol edilebilirlik. Gönüllü: önlenebilir ve önlenemez nedenler karışıktır; taşınma ya da emeklilik çoğu zaman önlenemez. / Gönülsüz: karar kurumun elindedir ama kök neden genellikle daha önceki bir karardadır.
- Ölçüt: Müdahale. Gönüllü: kalış görüşmeleri, yönetici gelişimi, kariyer yolu, ücret dengesi. / Gönülsüz: seçme yöntemlerini iyileştirmek, beklentileri netleştirmek, erken geri bildirim.
Gönüllü ayrılış elde tutmayı, gönülsüz ayrılış seçme ve performans yönetimini sorgular
| Gönüllü ayrılış | Gönülsüz ayrılış | |
|---|---|---|
| Kararı veren | Çalışan | İşveren |
| Tipik örnek | İstifa, emeklilik, kariyer değişikliği | Performans ya da disiplin nedeniyle fesih, küçülme |
| Kuruma söylediği | Elde tutma, yönetici, ücret, deneyim | Seçme kalitesi, işe uyum, performans yönetimi |
| Süreç | Devir teslim ve çıkış görüşmesi | Belgelenmiş gerekçe, hukuki bildirim ve haklar |
| Müdahale | Kalış görüşmesi, kariyer yolu, ücret dengesi | Seçme yöntemi, net beklenti, erken geri bildirim |
Gri alanlar: sınıflandırmayı zorlaştıran durumlar
Gerçek hayatta her ayrılış iki kutudan birine kolayca girmez ve tutarsız kodlama raporların değerini düşürür. En sık karşılaşılan gri alanlar şunlardır: • Karşılıklı anlaşmayla ayrılış: Kararın ilk adımı çoğu zaman işverenden gelir, çalışan da şartları kabul eder. Bu ayrılışlar ayrı bir kodla izlenebilir ya da girişimi kimin başlattığına göre sınıflandırılabilir. • İstifaya yönlendirme: Çalışanın kâğıt üzerinde istifa ettiği ama ayrılışın fiilen yönetimin baskısıyla gerçekleştiği durumlar. Bu ayrılışları gönüllü saymak, sorunu gizler ve hukuki risk de taşıyabilir. • Belirli süreli sözleşmenin bitmesi: Sözleşme yenilenmediğinde karar işverenden geldiyse gönülsüz, çalışan yenilemeyi reddettiyse gönüllü sayılabilir. • Ölüm ve ağır sağlık sorunları: Bazı kurumlar bunları ayrı, kaçınılmaz ayrılış grubu olarak izler; böylece elde tutma oranları bu durumlardan etkilenmez.
Önemli olan, kuralın baştan yazılması ve İK bilgi sisteminde ayrılış nedeni kodu olarak tutarlı biçimde uygulanmasıdır. Kural değiştiğinde eski dönemlerle karşılaştırma yapılırken bu fark not edilmelidir.
Ölçüm: tek oran yerine ayrışmış oranlar
Toplam devir hızı, dönem içinde ayrılan çalışan sayısının ortalama çalışan sayısına oranıdır. Aynı formül ayrılış türüne göre bölündüğünde gönüllü devir hızı ve gönülsüz devir hızı elde edilir; ikisinin toplamı toplam orana eşittir.
Ayrışmış oranların değeri bir örnekle görülür. Kurgusal bir lojistik şirketinde yıl içinde toplam devir hızı geçen yıla göre artmış görünüyor. Oran türlere bölündüğünde artışın neredeyse tamamının bir deponun kapatılmasından kaynaklanan gönülsüz ayrılışlar olduğu, gönüllü ayrılışların ise aslında azaldığı ortaya çıkıyor. Yönetim yalnız toplam orana bakıp ücret artışı paketi hazırlasaydı, olmayan bir soruna kaynak ayırmış olacaktı.
Ölçümü güçlendiren ek kırılımlar şunlardır: rol ve birime göre oran, kıdeme göre oran (özellikle işe girişten sonraki ilk dönem), performans grubuna göre oran ve yöneticiye göre oran. Gönüllü ayrılışlarda yönetici bazlı kırılım, gönülsüz ayrılışlarda işe alım kaynağına göre kırılım çoğu zaman en çok bilgi veren kesittir.
İkinci eksen: istenen ve istenmeyen ayrılış
Gönüllü-gönülsüz ayrımı kararın kimden geldiğini söyler; kurum için kaybın ne kadar önemli olduğunu söylemez. Bu yüzden ikinci bir eksen eklenir: ayrılan kişi kurumun kaybetmek istemediği biri miydi?
İki eksen birleştiğinde her biri farklı bir müdahale gerektiren durumlar ortaya çıkar. Yüksek performanslı ya da kritik role sahip bir çalışanın istifası, gönüllü ve istenmeyen bir kayıptır; elde tutma çabasının asıl hedefi budur. Düşük performanslı bir çalışanın kendi isteğiyle ayrılması gönüllü ama istenen bir ayrılıştır; tek başına sorun değildir, ama neden daha önce ele alınmadığı sorulabilir. Performans ya da disiplin nedeniyle yapılan fesih gönülsüz ve istenen bir ayrılıştır; sık görülüyorsa işe alım ve işe uyum süreçlerine bakmak gerekir. Küçülme nedeniyle iyi bir çalışanın çıkarılması ise gönülsüz ve istenmeyen bir kayıptır; iş gücü planlaması ve iletişim burada belirleyicidir.
Kararın kimden geldiği ile kaybın önemi birlikte okunmalı
Farklı türler, farklı süreçler
Gönüllü ayrılışta odak bilgi toplamaktır. Çıkış görüşmesi ayrılık nedenini öğrenmek için son fırsattır; ancak ayrılan kişi gerçek nedeni her zaman söylemez. Bu yüzden kalış görüşmeleri ve bağlılık anketleri gibi ayrılıştan önce bilgi toplayan yöntemler daha değerlidir. Devir teslim planı ve bilgi aktarımı, kaybın operasyonel etkisini sınırlar.
Gönülsüz ayrılışta odak süreç adaleti ve hukuka uygunluktur. Performans nedeniyle yapılacak bir fesihten önce beklentilerin açıkça iletildiği, geri bildirim verildiği ve gelişim fırsatı tanındığı belgelenmelidir. Türkiye'de iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinde bildirim, gerekçe ve çalışanın hakları iş hukukuna tabidir; bu yüzden süreç İK ve hukuk birimiyle birlikte yürütülür. Kalan ekibe yapılan iletişim de en az ayrılan kişiyle yapılan görüşme kadar önemlidir; belirsizlik, gönülsüz bir ayrılışı yeni gönüllü ayrılışlara dönüştürebilir.
Bu konuyu Mindset programlarında nerede çalışırsınız
İnsan Kaynakları Uzmanlığı Sertifika Programı, İK hukuku, iş sözleşmesi, özlük dosyası ve işçi-işveren ilişkileri konularıyla gönülsüz ayrılışın hukuki ve idari tarafını; işe alım ve işe uyum konularıyla da gönülsüz ayrılışları önleyen seçme kalitesini ele alır.
İnsan Kaynakları Analitiği (HR Analytics) Sertifika Programı ise çalışan devir hızını çalışan KPI'ları arasında işler; veriyi kategorilere ayırma, temizleme ve analiz yöntemleriyle ayrılış türlerini ayrı ayrı ölçmek ve sonucu aksiyon planına bağlamak isteyen İK ekipleri için uygundur.
İlgili Mindset programı
İnsan Kaynakları Uzmanlığı Sertifika Programı
Sık sorulan sorular
Emeklilik gönüllü ayrılış sayılır mı?
Emeklilik, kararı çalışandan geldiği için genellikle gönüllü ayrılış olarak sınıflandırılır. Ancak emeklilik büyük ölçüde önceden tahmin edilebilir ve elde tutma çabalarıyla önlenmesi beklenmez. Bu yüzden gönüllü devir hızını yorumlarken emeklilikleri ayrı bir alt kodla izlemek, elde tutma sorunlarını daha net görmeyi sağlar ve yedekleme planlamasına doğrudan veri verir.
Deneme süresinde sona eren iş ilişkisi nasıl sınıflandırılır?
Kararı işveren verdiyse gönülsüz, çalışan ayrılmayı seçtiyse gönüllü ayrılıştır. Her iki durumda da bu ayrılışları ayrıca erken dönem ayrılışı olarak işaretlemek yararlıdır. İşveren kaynaklı erken ayrılışlar seçme yöntemlerinin, çalışan kaynaklı erken ayrılışlar ise ilan ile gerçek iş arasındaki farkın ya da işe uyum sürecinin zayıf olduğuna işaret edebilir.
Gönülsüz ayrılış oranının artması neye işaret eder?
Önce nedenine bakmak gerekir. Artış bir küçülme ya da yeniden yapılanmadan geliyorsa bu bir iş kararının sonucudur ve iş gücü planlamasıyla birlikte okunur. Artış performans ve disiplin kaynaklıysa, sorun çoğu zaman daha önceki bir aşamadadır: yanlış profil için yapılan işe alım, belirsiz beklentiler ya da geç verilen geri bildirim. Bu durumda işe alım kaynağı ve yönetici bazlı kırılımlar incelenmelidir.
Çıkış görüşmesi gönülsüz ayrılışlarda da yapılmalı mı?
Yapılabilir ama amacı farklıdır. Gönüllü ayrılışta amaç ayrılık nedenini öğrenmektir; gönülsüz ayrılışta ise süreci saygılı biçimde kapatmak, devir teslimi düzenlemek ve çalışanın yönetim ya da süreç hakkındaki gözlemlerini almaktır. Görüşmeyi fesih kararını veren yöneticinin değil, İK'nın yürütmesi daha açık bir konuşma ortamı sağlar.
Turnover ile attrition aynı anlama mı gelir?
Gündelik kullanımda sık karıştırılırlar. Turnover, ayrılan çalışanların yerine çoğunlukla yeni çalışan alınan devri anlatır. Attrition ise genellikle yerine kimse alınmayan, pozisyonun kendiliğinden azaldığı ayrılışlar için kullanılır; emeklilik ya da işe alım durdurulmuş dönemlerdeki istifalar gibi. Her iki kavram içinde de gönüllü ve gönülsüz ayrımı ayrıca yapılabilir.