Belirli Süreli mi Belirsiz Süreli mi? İş Sözleşmesi Türünü Doğru Seçmek

Ortak zemin: iki tür de aynı kanunun koruması altında

Belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun düzenlediği iş sözleşmesi türleridir. İkisinde de işçi işverene bağlı olarak iş görür, işveren ücret öder; çalışma süreleri, izinler, iş sağlığı ve güvenliği gibi temel haklar iki türde de geçerlidir. Kanunun Madde 11'i iki türü birlikte tanımlar.

Kanuna göre iş ilişkisi bir süreye bağlı olarak yapılmadıysa sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli sözleşme ise belirli süreli işlerde ya da belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak, işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan sözleşmedir. Bu tanımdan iki sonuç çıkar: belirsiz süreli sözleşme kuraldır, belirli süreli sözleşme gerekçe isteyen bir istisnadır; ve belirli süreli sözleşme için yazılı şekil aranır.

Kanun metni genel çerçeveyi çizer; somut bir uyuşmazlıkta ya da sözleşme tasarımında iş hukuku uzmanının görüşü alınmalıdır.

Ölçüt ölçüt iki sözleşme türü

• Ölçüt: Kuruluş koşulu. Belirli süreli: objektif koşul (belirli süreli iş, belli bir işin tamamlanması, belirli bir olgunun ortaya çıkması) ve yazılı şekil. / Belirsiz süreli: özel bir koşul aranmaz; süre belirlenmemişse sözleşme bu türdedir.
• Ölçüt: Sona erme. Belirli süreli: sürenin dolması, işin tamamlanması ya da olgunun ortaya çıkmasıyla kendiliğinden sona erer. / Belirsiz süreli: taraflardan birinin feshiyle sona erer.
• Ölçüt: Yenileme. Belirli süreli: esaslı neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılamaz; aksi halde başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. / Belirsiz süreli: yenileme gerekmez.
• Ölçüt: Bildirim süresi. Belirli süreli: Madde 17'deki bildirim süreleri belirsiz süreli sözleşmeler için düzenlenmiştir. / Belirsiz süreli: fesihten önce, işçinin kıdemine göre artan bildirim süresine uyulur.
• Ölçüt: Feshin gerekçesi. Belirli süreli: süre sonunda gerekçe gerekmez; süre bitmeden sona erdirmenin sonuçları ayrıca değerlendirilir. / Belirsiz süreli: Madde 18'in kapsamındaki işyerlerinde ve işçilerde işveren feshi geçerli bir nedene dayanmak zorundadır.
• Ölçüt: Eşit işlem. Belirli süreli: Madde 12 uyarınca, haklı bir neden yoksa salt süreli olduğu için emsal işçiden farklı işleme tabi tutulamaz. / Belirsiz süreli: emsal işçi tanımının dayanağıdır.

Belirli süreli sözleşme ne zaman yapılabilir

Belirli süreli sözleşmenin dayanağı işin kendisidir, işverenin esneklik isteği değil. Kanunun saydığı örnekler bu mantığı gösterir: belirli süreli işler, belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması. İK uygulamasında bu koşullara uyan tipik durumlar şunlardır:

• Süresi baştan belli bir proje, örneğin bir yazılım geçişi, bir fuar organizasyonu ya da bir inşaat işinin belirli bir bölümü.
• Mevsimlik ya da kampanya dönemine bağlı iş yükü.
• Doğum izni, uzun süreli hastalık ya da askerlik gibi nedenlerle işinden geçici olarak ayrılan bir çalışanın yerine vekâleten çalıştırma; burada sona erme koşulu, çalışanın işe dönmesidir.

Buna karşılık işletmenin sürekli ihtiyacı olan bir iş için, yalnız işten çıkarmayı kolaylaştırmak amacıyla belirli süreli sözleşme yapmak kanunun mantığına aykırıdır. Böyle bir sözleşme uyuşmazlıkta belirsiz süreli kabul edilme riski taşır. Sözleşmeye hangi objektif koşula dayandığını açıkça yazmak, hem İK'nın kendi kararını sınaması hem de olası bir denetimde gerekçenin görünmesi için yararlıdır.

Zincirleme sözleşme tuzağı

Uygulamada sık sorun yaratan konulardan biri, belirli süreli sözleşmenin art arda yenilenmesidir. Kanuna göre belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz; aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme sözleşmeler ise belirli süreli olma özelliğini korur.

Bu kuralın pratik sonucu şudur: her yıl yenilenen kısa süreli sözleşmelerle çalışan bir çalışanın işi aslında sürekliyse, sözleşmenin belirli süreli olduğuna güvenerek süre sonunda yollarını ayırmak, belirsiz süreli sözleşmenin feshi gibi değerlendirilme riskini taşır. Bu durumda bildirim süresi ve geçerli neden kuralları gündeme gelebilir.

İK ekiplerinin yapması gereken, her yenilemede esaslı nedenin hâlâ var olup olmadığını sorgulamak ve bunu kayıt altına almaktır. Proje uzadıysa, uzamanın gerekçesi yeni sözleşmede yazılmalıdır. İş kalıcı hale geldiyse, sözleşmeyi belirsiz süreliye çevirmek hem hukuki riski azaltır hem çalışana güven verir.

Fesih ve güvence farkı

İki tür arasındaki en somut fark, sözleşmenin nasıl sona erdiğinde ortaya çıkar. Belirli süreli sözleşme, süre dolduğunda ya da iş tamamlandığında kendiliğinden sona erer; ayrıca bir fesih bildirimine gerek yoktur.

Belirsiz süreli sözleşmede ise Madde 17, fesihten önce durumun diğer tarafa bildirilmesini ister. Bildirim süresi işçinin işyerindeki kıdemine göre artar; kanundaki süreler asgaridir ve sözleşmeyle artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder. Madde 18 ise kanunda belirtilen işçi sayısı ve kıdem koşulları sağlandığında, işverenin belirsiz süreli sözleşmeyi feshederken işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmasını zorunlu kılar.

Bu yüzden belirsiz süreli sözleşme işçiye daha güçlü bir güvence sağlar. Belirli süreli sözleşmenin süresi dolmadan sona erdirilmesinin sonuçları ise ayrı kurallara tabidir ve somut olayın değerlendirilmesini gerektirir; bu noktada iş hukuku uzmanına danışılmalıdır.

İK uygulamasında sık yapılan hatalar

• Belirli süreli sözleşmeyi sözlü yapmak ya da gerekçesini yazmamak: kanun bu tür için yazılı şekil arar ve dayanılan objektif koşul belirsiz kalır.
• Sürekli bir işi yıllık sözleşmelerle yürütmek: esaslı neden yoksa sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılabilir.
• Belirli süreli çalışanı yan haklarda, eğitim ya da terfi olanaklarında yalnız sözleşme türü nedeniyle dışarıda bırakmak: Madde 12 haklı neden olmadan farklı işlemi yasaklar.
• Ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri belirli süreli çalışana çalıştığı süreyle orantılı vermemek.
• Süre sonunda ayrılık sürecini planlamamak: sözleşmenin biteceği tarihi takip etmeyen İK, örtülü uzama ve tür değişikliği tartışmasıyla karşılaşabilir.
• Özlük dosyasında sözleşme türünü, gerekçeyi ve yenileme geçmişini düzenli tutmamak.