Şirket değerlerini belirlemek ve çalışanlar arasında yaşatmak

Kurum değeri nedir, neden belirlenir?

Kurum değerleri, bir işletmenin zor kararlarda neye öncelik vereceğini önceden söyleyen ilkelerdir. Kolay zamanlarda herkes dürüstlük, saygı ya da müşteri odaklılıktan söz eder; değerlerin gerçek anlamı meşru seçenekler çatıştığında ortaya çıkar. Örneğin bir şirket hız ile titizlik arasında kaldığında hangisini seçeceğini değerleri belirler.

İyi tanımlanmış değerler birkaç işe yarar: işe alımda adayın uyumunu değerlendirmek için ortak bir ölçüt verir, çalışanlara hangi davranışın takdir edileceğini söyler ve liderlerin tutarlı karar vermesini kolaylaştırır. Değerler yalnız süs olarak duvara asıldığında ise tam tersi bir etki yapar: çalışanlar söylenen ile yaşanan arasındaki farkı fark eder ve kuruma güvenleri azalır.

Bu yüzden değer belirleme bir iletişim çalışması değil, bir kültür çalışmasıdır. Önce 'biz gerçekte nasıl davranıyoruz ve nasıl davranmak istiyoruz' sorusu dürüstçe yanıtlanır, sonra bu yanıt kısa ifadelere dönüştürülür.

Adım adım değer belirleme yöntemi

Değerleri tepeden yazıp duyurmak en hızlı yoldur, ama en az benimsenen yoldur. Daha sağlam bir yöntem şu adımlardan geçer: • Mevcut durumu gözlemleyin: Kurucuların, en çok takdir edilen çalışanların ve işten ayrılanların hikâyelerini toplayın. 'Bu kurumda hangi davranış takdir edilir, hangisi sessizce cezalandırılır?' sorusu gerçek değerleri açığa çıkarır. • Kısa bir aday listesi çıkarın: Hikâyelerde tekrar eden temaları gruplayın. Çok uzun listeler hatırlanmaz; az sayıda ama ayırt edici değer daha işlevlidir. • Atölyede sınayın: Yönetim ve farklı birimlerden çalışanlarla her aday değeri tartışın. Soru şudur: 'Bu değer yüzünden bir fırsatı kaçırmaya razı mıyız?' Razı değilsek o değer aslında bir tercih değil, genel bir iyi dilek olarak kalır. • Davranışa çevirin: Her değer için gözlemlenebilir davranışlar yazın. • Karşı örnek ekleyin: Değerin ihlali sayılacak davranışları da netleştirin. • Yayınlamadan önce pilot yapın: Birkaç ekiple deneyip anlaşılmayan ifadeleri düzeltin.

İfadeyi davranışa çevirmek: 'dürüstlük' kelimesi neden yetmez?

'Dürüstlük', 'şeffaflık', 'yenilikçilik' gibi sözcükler her kurumda geçer ve tek başına kimseye ne yapacağını söylemez. Değerin gücü, onu somut davranışa bağlamakta yatar.

Örneğin 'şeffaflık' değerini düşünelim. Davranış karşılığı şöyle yazılabilir: 'Toplantı kararlarını ilgili herkesle yazılı paylaşırız; kötü haberi bildiğimiz anda söyleriz; yanlış yaptığımızda ekibe açıkça belirtiriz.' Karşı örnek ise kararları saklamak ya da hatayı örtmek olur. Davranış ve karşı örnek yazılınca bir çalışan günlük işinde değerle ilişkisini kendi kendine denetleyebilir.

Bir diğer örnek 'müşteri odaklılık'tır. 'Müşteri talebini kayıt altına alırız, ne zaman yanıtlanacağını bildiririz, çözüm bulunamasa bile müşteriyi bilgilendiririz' ifadesi soyut bir söz yerine ölçülebilir bir uygulamaya dönüşür. Her değer için birkaç davranış cümlesi yeterlidir; fazlası listeye dönüşür ve hatırlanmaz.

Değerleri işe alım, performans ve takdire bağlamak

Değerler yalnız iletişimde kalırsa yaşamaz. Yaşaması için kurumun günlük yönetim araçlarına yerleşmesi gerekir.

İşe alımda her değer için mülakat sorusu hazırlayın. Örneğin 'sorumluluk' değeri için adaya, kimsenin istemediği bir işi üstlendiği bir durumu ve sonucunu anlattırın. Aday cevabını değerle ilişkilendirin, parlak bir cevapla değil davranışla değerlendirin.

Performans görüşmelerinde çıktıların yanında nasıl yapıldığını da konuşun. Hedefleri aşan ama ekibin güvenini yıpratan bir çalışan, değerler hiçbir yerde ölçülmüyorsa fark edilmez. Değerlerin gerçekten önemsendiğini en net gösteren an budur: yüksek performanslı ama değerlerle çelişen bir çalışana nasıl davranıldığı.

Takdir mekanizmalarında da değer dili kullanın. 'Harika iş' demek yerine 'müşteriye kötü haberi hemen iletmen, değerimizin tam karşılığı' demek hem teşekkürdür hem de değerin canlı bir örneğidir. Değerlere uyan davranışların hikâyeleri ekip toplantılarında, kurum içi iletişim kanallarında anlatıldıkça kurumsal bellek oluşur.

Liderler değerleri nasıl yaşatır?

Çalışanlar değerleri yazılı metinden değil, liderlerin davranışından öğrenir. Bir yönetici 'açık iletişim' değerinden söz edip eleştiriye tepki gösteriyorsa, ekip değerin geçersiz olduğunu hızla anlar. Bu nedenle değer çalışmasının ilk muhatabı üst yönetimdir.

Liderlerin kullanabileceği pratik araçlar: • Karar anlarında değeri yüksek sesle anmak: 'Bu kararı şu değerimiz nedeniyle şöyle veriyoruz.' Bu cümle ekibe değerin pratikte nasıl işlediğini gösterir. • Kendi hatalarını değer çerçevesinde paylaşmak: Kendisi değerden saptığında bunu söyleyen yönetici, güvenli bir ortam yaratır. • Tutarsızlıkları kapatmak: Değerle çelişen bir politika ya da ödül sistemi varsa düzeltmek. Örneğin 'iş birliği' değerinden söz edilirken yalnızca bireysel satış primi veriliyorsa mesaj çelişir. • Değerleri ekip ritüellerine yerleştirmek: Toplantı açılışı, haftalık değerlendirme ya da proje kapanış toplantıları değerlere göre kısa bir yansıtma sorusu içerebilir.

Sık yapılan hatalar ve nasıl önlenir?

• Değerleri tek bir toplantıda ve yalnız yönetimle belirlemek. Önlem: çalışan temsilcilerini ve farklı kıdemleri sürece katın.
• Çok sayıda değer yazmak. Önlem: hatırlanabilecek kadar az ve ayırt edici tutun; hepsi 'her kurumda olan' ifadelerse sürece yeniden dönün.
• İdealleri değil mevcut davranışı yazmak ya da tersi. Önlem: hem 'bugün neyiz' hem 'olmak istediğimiz' ayrımını açıkça yapın; arada fark büyükse bunu dürüstçe söyleyin.
• Yayınlayıp unutmak. Önlem: değerleri düzenli olarak ölçün; çalışanlara 'bu değer ekibimde yaşıyor mu' sorusunu sorun ve sonuçlara göre uygulamaları gözden geçirin.
• Değere uymayan yüksek performansı görmezden gelmek. Önlem: ihlallerde tutarlı davranın; değerleri koruyan kararlar kısa vadede pahalı görünse de güveni korur.
• Başka bir kurumun değerlerini kopyalamak. Önlem: kendi hikâyelerinizden ve kendi seçimlerinizden çıkarın; kopya ifade kimseye ait hissettirmez.

Mindset programlarında bu beceriyi nerede çalışırsınız?

Kültür Dönüşümü Liderliği programı; kültür tanı ve mevcut durumu haritalama, dönüşüm mimarisi ve kültür değişim stratejisi tasarımı, lider rol modelliği, kültür nedir ve kurumsal DNA, vaka laboratuvarı, kültür dönüşümünü ölçme ve sürdürme ile direniş yönetimi modül başlıklarına sahiptir. Değerlerin liderlik davranışıyla nasıl yaşatılacağı ve değişime gösterilen direncin nasıl yönetileceği bu başlıklarda çalışılır. İK direktörleri, kurum kültüründen sorumlu yöneticiler ve değişim süreçlerine liderlik eden üst düzey yöneticiler için uygundur.

İnsan Kaynakları Uzmanlığı Sertifika Programı ise kurum kültürü oluşturma modülünü, işe alım ve işe yerleştirme süreçleriyle birlikte sunar; böylece değerlerin işe alım ve uyum uygulamalarına nasıl yansıyacağı İK perspektifinden ele alınır. Kurumunuzun ekibi için programların uyarlanması isteniyorsa Mindset kurumsal eğitim ekibine ulaşabilirsiniz.