Kirkpatrick Modeli ile Eğitim Etkisi Ölçümü

Kirkpatrick modeli nedir, ne ölçer?

Kirkpatrick modeli, bir eğitimin etkisini dört düzeyde değerlendiren, Donald Kirkpatrick'e dayanan yaygın bir çerçevedir. Temel sorusu şudur: eğitim gerçekten işe yaradı mı? Bu soruya katılımcıların memnuniyetinden, kuruluşun iş sonuçlarına kadar basamak basamak yanıt aranır.

Modelin gücü, eğitimi tek bir anketle değerlendirme alışkanlığını kırmasıdır. Katılımcı eğitimi beğenmiş olabilir ama hiçbir şey öğrenmemiş olabilir. Öğrenmiş olabilir ama işine uygulamıyor olabilir. Uyguluyor olabilir ama iş sonucuna yansıması olmayabilir. Her düzey farklı bir soruyu yanıtlar ve zincirin hangi halkasının koptuğunu gösterir.

Dört düzey ve her birinde ne ölçülür?

• Birinci düzey, tepki: Katılımcının eğitimi nasıl deneyimlediği. Eğitimin konusunu, eğitmeni, ortamı ve işine uygunluğunu nasıl değerlendirdiği. Genellikle eğitim sonunda kısa bir anketle ölçülür.
• İkinci düzey, öğrenme: Katılımcının bilgi, beceri ve tutum olarak ne kazandığı. Eğitim öncesi ve sonrası testler, uygulama görevleri ya da vaka çözümleriyle ölçülür.
• Üçüncü düzey, davranış: Öğrenilenlerin işe aktarılıp aktarılmadığı. Eğitimden belirli bir süre sonra yönetici gözlemi, çalışma çıktısı incelemesi ya da görüşmelerle ölçülür.
• Dördüncü düzey, sonuç: Eğitimin kuruluşun hedeflerine katkısı. Müşteri memnuniyeti, hata oranı, satış verimi ya da süre gibi iş göstergelerindeki değişimle izlenir.

İlk iki düzey eğitim sırasında ve hemen sonrasında ölçülür. Son iki düzey için ise zaman gerekir; davranışın yerleşmesi ve sonuca yansıması eğitimin bitişinden sonra gerçekleşir.

Üçüncü düzey için pratik bir araç, katılımcı ve yöneticisinin eğitim sonrasında birlikte hazırladığı kısa bir uygulama sözleşmesidir. Sözleşmede katılımcının hangi davranışı işte deneyeceği ve yöneticinin bunu nasıl destekleyeceği yazılır. Böylece davranış ölçümü, sonradan akla gelen bir kontrol değil, eğitimin devamı olur.

Adım adım: ölçüm planı nasıl kurulur?

• Önce sonucu tanımlayın. Eğitimin iş açısından neyi değiştirmesi bekleniyor? Gösterge ne ve nasıl izlenecek?
• Sonra geriye doğru çalışın: bu sonucu üretmek için hangi davranışlar gerekli? Bu davranışlar için katılımcıların neyi öğrenmesi gerekiyor?
• Her düzey için ölçüm aracını seçin: anket, test, gözlem formu, performans verisi.
• Taban çizgisini belirleyin. Eğitim öncesi mevcut durumu bilmeden değişimi gösteremezsiniz.
• Ölçüm zamanlamasını planlayın. Davranış ve sonuç ölçümü eğitimden sonraki uygun aralıklarla yapılır.
• Yöneticileri sürece dahil edin. Üçüncü düzeyde davranışı destekleyen ya da engelleyen en güçlü etken, yöneticinin tutumudur.
• Eğitimin dışındaki etkenleri not edin. Satış artışının tek nedeni eğitim olmayabilir; kampanya, mevsim ya da fiyat değişikliği de etkili olabilir.
• Sonuçları raporlayın ve eğitimi buna göre iyileştirin.

Ölçüm planı tek sayfalık bir tabloyla özetlenebilir: satırlarda dört düzey, sütunlarda ne ölçülecek, hangi araçla, ne zaman ve kim tarafından. Bu tablo eğitim tasarlanırken doldurulur ve eğitim sonunda güncellenir. Tablodaki boş bir hücre, o düzeyin ölçülmediğini açıkça gösterir.

Örnek senaryo: satış ekibi görüşme eğitimi

Örneğin bir şirket satış ekibine görüşme teknikleri eğitimi verdi. Sonuç düzeyinde hedef, tekliften siparişe dönüşümün artmasıydı. Bunun için gereken davranışlar şunlar: görüşmeyi hazırlamak, müşteriye açık sorular sormak ve görüşme sonunda net bir sonraki adım belirlemek.

Birinci düzeyde katılımcılar eğitimi ve işlerine uygunluğunu değerlendirdi. İkinci düzeyde eğitim öncesi ve sonrasında kısa görüşme simülasyonları yapıldı, beceri farkı gözlemlendi. Üçüncü düzeyde satış yöneticileri belirli bir süre sonra gerçek müşteri görüşmelerini bir gözlem formuyla değerlendirdi. Dördüncü düzeyde dönüşüm verisi eğitim almış ve almamış gruplar arasında, benzer koşullar gözetilerek karşılaştırıldı.

Sonuç tablosu, hangi düzeyde zayıflık olduğunu da gösterdi. Beceri artmış ama davranış değişmemişse, sorun eğitimde değil, sahadaki destekte aranmalıdır.

ROI hesabı ve iş gerekçesi

Birçok kuruluş dördüncü düzeyin ötesine geçerek eğitimin yatırım getirisini hesaplamak ister. Bu hesap, eğitimin parasal faydasını eğitimin toplam maliyetiyle karşılaştırır. Yaygın yaklaşım, sonuç göstergesindeki iyileşmenin eğitime atfedilebilen kısmını parasal değere çevirmek ve eğitim giderlerini hesaba katmaktır.

Burada en zor kısım atıftır. Sonuçtaki değişimin ne kadarının eğitimden geldiğini göstermek için kontrol grubu, eğitim öncesi eğilim analizi ya da katılımcıların ve yöneticilerin tahminleri gibi yöntemler kullanılır. Hesabın varsayımları açık yazılmalı ve tutucu tutulmalıdır.

Bütün eğitimler için ROI hesabı yapmak gerekmez. Maliyeti yüksek, stratejik ya da çok sayıda kişiyi etkileyen programlar için iş gerekçesi bu hesapla güçlendirilir.

Sık yapılan hatalar

• Yalnızca birinci düzeyde kalmak. Memnuniyet anketi eğitimin etkisini göstermez.
• Ölçümü eğitimden sonra tasarlamak. Ölçüm planı eğitimin tasarımıyla birlikte, hatta öncesinde yapılmalıdır.
• Taban çizgisini toplamamak.
• Üçüncü düzeyi yöneticilerden bağımsız yürütmek. Sahada destek olmadan davranış yerleşmez.
• Göstergeleri eğitimle ilgisiz seçmek. Eğitim konusu ile ölçülen iş sonucu arasında makul bir bağ olmalı.
• Her eğitimi aynı derinlikte ölçmeye çalışmak. Kaynağı, eğitimin önemine göre dağıtmak gerekir.
• Sonuçları rapor edip eğitimi iyileştirmemek. Ölçümün amacı karar vermek ve geliştirmektir.

Bir başka hata, anket sorularını eğitimin amaçlarından kopuk yazmaktır. "Eğitimi beğendiniz mi" tek başına bilgi vermez; "öğrendiklerinizi önümüzdeki hafta işinizde nerede kullanacaksınız" sorusu ise hem tepkiyi hem uygulama niyetini ortaya çıkarır.

Mindset programında Kirkpatrick nerede çalışılır?

Mindset kataloğundaki Kirkpatrick ile Eğitim Etki Ölçümü eğitiminin modül başlıkları şunlardır: Kirkpatrick Modelinin Temelleri; Tepki Ölçümü; Öğrenme Ölçümü; Davranış Transferi Ölçümü; Sonuç ve İş Etkisi; ROI Hesaplama ve İş Gerekçesi; Ölçüm Planı Geliştirme Atölyesi.

Program, yukarıdaki düzey sırasını ve ölçüm planı kurma akışını izler.